Rupture du contrat & départ

Lorsque de nouveaux faits fautifs se produisent après l’entretien préalable, le délai d’un mois est décompté à compter de la convocation à un nouvel entretien préalable.

Un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de trajet a vu son licenciement contesté car le préavis n’avait pas été intégré à l’ancienneté servant à calculer l’indemnité légale. La Cour de cassation a rappelé que, même en l’absence de possibilité d’exécuter le préavis, sa durée doit être prise en compte, ce qui modifie la façon de procéder pour les employeurs en cas d’inaptitude non professionnelle.

La Cour de cassation a cassé un arrêt de la cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un mécanicien pour retards et comportements agressifs, faute d’avertissement préalable. Cette décision rappelle que, même après trois ans d’ancienneté, un seul mois d’incidents ne suffit pas à justifier une faute grave sans procédure disciplinaire.

Un salarié qui refuserait une clause de mobilité risque d’en être sanctionné, c’est ce que le présent arrêt de la Cour de cassation rappelle présentement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est redevable du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, y compris si le salarié est en arrêt maladie durant cette période.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que les propositions de reclassement doivent être présentées avant la notification du licenciement économique. L’absence de ces offres préalables rend le licenciement nul, exposant l’employeur à des sanctions et à des indemnisations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation précise que, lorsqu’une entreprise en liquidation est reprise, le droit à la priorité de réembauche demeure, mais l’indemnité pour son non‑respect ne peut être réclamée qu’à l’employeur repreneur. Cette décision oriente les salariés et les liquidateurs sur leurs responsabilités en cas de licenciement économique.

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur pouvait refuser la présence d’un conseiller extérieur à l’entretien préalable lorsque celui‑ci ne justifie pas son statut, même si le salarié l’a désigné. Cette décision rappelle aux salariés de s’assurer que leur accompagnateur possède les pièces attestant de sa qualité, sous peine de voir son droit à être assisté écarté et le licenciement validé.

Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait validé une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement, alors que la faute grave n’était pas retenue. Elle rappelle que la suspension sans salaire ne peut pas être requalifiée en sanction disciplinaire et que l’employeur ne peut pas cumuler les deux mesures pour les mêmes faits, sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité forfaitaire versée lorsqu’un salarié protégé subit une rupture abusive ne donne aucun droit à une indemnité supplémentaire au titre des congés payés. Cette précision limite les prétentions des salariés protégés et impose aux employeurs de bien distinguer les deux composantes lors du calcul de l’indemnisation.

Si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que, dès la fin du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit verser le salaire complet si le salarié n’a ni été reclassé ni licencié, même lorsqu’il perçoit déjà des indemnités de prévoyance. Le jugement confirme la responsabilité de l’entreprise pour défaut de paiement et précise les conséquences d’une prise d’acte équivalente à un licenciement sans cause réelle.

Un agent d’exploitation a été licencié pour faute grave après que les journaux de l’ordinateur aient révélé plus de 800 connexions à des sites non professionnels, dont des sites de rencontres et de contenus pour adultes, pendant ses heures de permanence téléphonique. La Cour de cassation a confirmé que cet usage abusif du temps de travail constitue un manquement suffisant à justifier la rupture immédiate du contrat.

Il est impossible de licencier un salarié pour le seul motif que ce dernier refuse la modification de son contrat de travail, c’est ce que rappelle la Cour de cassation dans le présent arrêt.