Un licenciement pour insuffisance professionnelle quand le salarié échoue aux examens

RH INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°18-10050

Ayant constaté que la salariée avait échoué de façon récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique, l’employeur était en droit d’invoquer l'insuffisance dans l'accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation était exigée.

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée en qualité d'agent d'exploitation de sûreté aéroportuaire.

Elle est licenciée le 6 mars 2014 au motif de son échec aux tests ayant suivi la formation périodique relative à l'imagerie radioscopique du 23 janvier 2014.

La salariée saisit la juridiction prud’homale, contestant la rupture de son contrat de travail. 

La Cour d'appel de Colmar, par arrêt du 7 novembre 2017, donne raison à la salariée.

Elle considère le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, indiquant à cette occasion que :

  • Il était constaté que la salariée avait échoué de façon récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l'employeur était tenu de mettre en œuvre ;
  • Ce dont il résultait que ce dernier pouvait invoquer l'insuffisance de la salariée dans l'accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation était exigée.

Extrait de l’arrêt : 

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait échoué de façon récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l'employeur était tenu de mettre en oeuvre, ce dont il résultait que ce dernier pouvait invoquer l'insuffisance de la salariée dans l'accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation était exigée, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si, indépendamment du processus de certification, le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société (…) à payer à Mme J... la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, l'arrêt rendu le 7 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ; 

Cour de cassation du , pourvoi n°18-10050

Commentaire de LégiSocial

L’affaire que nous commentons aujourd’hui aborde un licenciement pour insuffisance professionnelle, soit une des causes possibles d’un « licenciement non disciplinaire ».

Rappelons quelques autres possibilités de prononcer un licenciement de ce type… 

L’absence du salarié

La prolongation ou répétitions d’arrêts de maladie peuvent amener à un licenciement.

Il est important de signaler que ce n’est pas l’état de santé du salarié qui est à prendre en compte (voir article L 1132-1), mais le fait que l’entreprise se trouve dans l’obligation d’employer régulièrement un salarié remplaçant le salarié en arrêt de travail.

Un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2011 indique que le « remplaçant » doit bénéficier de la même durée de travail au risque que le licenciement du salarié malade ne soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Article L1132-1

Modifié par LOI n°2017-256 du 28 février 2017 - art. 70

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 

L’inaptitude physique 

C’est le cas du salarié déclaré inapte au travail par le médecin du travail et l’employeur est dans l’incapacité de reclasser le salarié.

L’incompétence ou l’insuffisance professionnelle

Dans cette situation, les juges observeront si l’employeur est objectif ou non dans son jugement propre.

L’insuffisance des résultats

Cela concerne des catégories particulières de salariés comme les représentants, les VRP.

Les juges vérifieront en l’espèce qu’une notion de quota était présente ou non sur le contrat de travail.

Ils vérifieront également si les objectifs à atteindre étaient réalisables ou non.

La perte de confiance

Elle doit être fondée sur des arguments objectifs.

Cela correspond à un désaccord ou une mésentente entre les deux parties.

La vie privée du salarié

Seul un événement tiré de la vie privée ET responsable d’un trouble au sein de l’entreprise peut être invoqué pour un licenciement.