Rupture du contrat & départ

Un salarié s’engageant de s’engager dans un plan d'incitation à long terme, donnant lieu au paiement de primes en lien avec la performance globale de l’entreprise, elles doivent être incluses dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d'éviction comprise entre le licenciement nul et la réintégration, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un salarié protégé est licencié après autorisation de l’inspection du travail, la lettre de licenciement doit mentionner explicitement cette autorisation ou le motif invoqué. En l’absence de ces références, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur à des indemnités conséquentes.

Un VRP engagé le 1er janvier 1986 a signifié son départ à la retraite le 26 décembre 2007, en dénonçant des baisses unilatérales de ses commissions depuis 2004. La Cour de cassation a confirmé que, face à de tels manquements, le départ peut être requalifié en prise d’acte, entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités afférentes.

Le 28 janvier 2016, la Cour d’appel de Paris a confirmé le licenciement pour faute grave d’un ingénieur qui, sans en avertir son employeur, a créé une société concurrente à son activité. Cette décision rappelle que la simple violation de l’obligation de loyauté, même en l’absence de preuve de concurrence déloyale, suffit à justifier la rupture du contrat.

Après un arrêt maladie, un chauffeur poids lourd ne reprend pas son poste et ne justifie pas son absence pendant plus d’un mois, malgré les relances de l’employeur. Le licenciement pour faute grave prononcé a été confirmé par les juridictions, rappelant aux employeurs l’obligation de documenter les absences non justifiées et les risques de maintien d’un salarié absent sans explication.

La Cour de cassation confirme que l'usage d'une messagerie professionnelle, même restreint, pour envoyer des courriels personnels contenant des informations confidentielles constitue une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle aux assistants et aux salariés les limites de l’accès aux outils du dirigeant et les risques disciplinaires en cas de manquement à l’obligation de loyauté.

Après deux contrôles d’éthylotest positifs, l’employeur a mis fin au contrat d’une éducatrice spécialisée en invoquant le règlement intérieur prévoyant un entretien le jour de la reprise. La salariée, en arrêt maladie au moment des faits, a contesté le licenciement, mais les juridictions ont confirmé la cause réelle et sérieuse, soulignant que l’impossibilité de convoquer l’entretien ne remet pas en cause la légitimité du licenciement.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un entretien préalable est reporté pour cause d’incapacité médicale du salarié, le délai d’un mois prévu avant le licenciement ne se calcule pas à partir de la date initialement fixée, mais à partir de la nouvelle convocation. Cette précision modifie la façon dont les employeurs doivent planifier les procédures disciplinaires et limite les risques de contentieux.

Tout licenciement nul, prononcé en raison d’un état de grossesse et de demande de réintégration, permet le paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération entre départ et réintégration, sans déduction des revenus de remplacement perçus.

Une commissionnaire en douane a été licenciée pour faute lourde après avoir détourné des clients vers un concurrent. La Cour de cassation a confirmé la décision, soulignant l’intention de nuire et le préjudice subi, rappelant aux employeurs que la preuve d’un détournement avéré suffit à justifier un licenciement grave, tandis que les salariés doivent veiller à ne pas compromettre la clientèle de leur entreprise.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel qui a jugé le licenciement d’un chef des ventes sans cause réelle et sérieuse, les échanges de courriels révélant une familiarité réciproque et non un harcèlement sexuel. L’affaire rappelle aux employeurs l’obligation de mener une enquête contradictoire avant de prononcer une sanction disciplinaire.

La Cour de cassation a infirmé un arrêt de la cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un inséminateur pour perte de son permis de conduire, en rappelant que le retrait du permis survenu hors du temps de travail ne constitue pas, à lui seul, une violation des obligations contractuelles. Les employeurs doivent donc justifier toute rupture disciplinaire par un manquement réel au contrat, même lorsque le poste implique des déplacements, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Après un licenciement pour faute grave, le salarié a obtenu, en première instance puis en cassation, le droit de percevoir à la fois l’indemnité forfaitaire prévue pour le travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs une vigilance accrue lors de la rupture et offrant aux salariés la possibilité de percevoir l’ensemble de leurs droits.

La Cour de cassation valide le licenciement d’un directeur d’agence bancaire pour faute grave après un rendez‑vous dans une chambre d’hôtel avec une subordonnée, estimant que l’abus de pouvoir et le harcèlement moral relèvent du champ professionnel hors des heures de travail. Cette décision rappelle aux employeurs que les comportements sexuels exercés sous l’autorité d’un manager peuvent justifier un licenciement, quelles que soient circonstances.