Quand l’indemnité contractuelle de rupture se cumule avec l’indemnité conventionnelle de licenciement

Un salarié est engagé le 2 janvier 2012 en qualité de directeur du développement.

Il est licencié pour motif économique le 22 juillet 2014.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins de demander le paiement de l’indemnité de rupture contractuelle et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ces 2 montants devant se cumuler selon lui. 

Dans un premier temps, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, donne raison au salarié par arrêt du 23 novembre 2017. 

La Cour de cassation confirme cet arrêt et rejette le pourvoi formé par l’employeur, rappelant à cette occasion que :

• Il était constaté qu’une clause insérée dans le titre « Durée du travail et rémunération du contrat de travail », stipulait qu’en cas de rupture du contrat et pour quelque raison que ce soit, à l'exclusion d'une faute grave, le salarié recevra une indemnité égale à 3 fois le montant total qu'il aura perçu au cours des 12 derniers mois précédant la date de la rupture ;
• Cette clause entrant en application dès le 6^ème mois suivant l'engagement du salarié ;
• Il en ressortait que cette clause contractuelle n'instituait pas une indemnité de licenciement, à la charge de l'employeur qui met fin au contrat de travail ou auquel la rupture est imputable, mais une indemnité due dans tous les cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ;
• Et qu’elle était dès lors cumulable avec l’indemnité conventionnelle de licenciement. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel a constaté que la clause insérée dans le titre « Durée du travail et rémunération du contrat de travail » stipulait qu'en cas de rupture du contrat et pour quelque raison que ce soit, à l'exclusion d'une faute grave, le salarié recevra une indemnité égale à trois fois le montant total qu'il aura perçu au cours des douze derniers mois précédant la date de la rupture, cette clause entrant en application dès le sixième mois suivant l'engagement du salarié ; qu'elle a fait ressortir que cette clause contractuelle n'instituait pas une indemnité de licenciement, à la charge de l'employeur qui met fin au contrat de travail ou auquel la rupture est imputable, mais une indemnité due dans tous les cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ; que le moyen est dès lors inopérant ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 11 décembre 2019, pourvoi n°18-11015

Profitons de l’affaire présente pour rappeler les règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement, actuellement en vigueur : 

Motifs	Détermination de l’indemnité de licenciement
Licenciement pour motif personnel, économique ou inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement	(¼ *Salaire de référence*ancienneté jusqu’à 10 ans) + (1/3 *Salaire de référence*(pour les années au-delà de 10 ans))
Licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement	(½ *Salaire de référence*ancienneté jusqu’à 10 ans) + (2/3 *Salaire de référence*(pour les années au-delà de 10 ans)) (Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d’inaptitude professionnelle. Cour de cassation du 10/11/1988, pourvoi n° 86-41100, 25/05/1994, pourvoi n° 91-40442)

Seule l’inaptitude d’origine professionnelle donne lieu au versement d’une indemnité spécifique (indemnité spéciale).

Seule l’indemnité légale est « doublée », l’indemnité de licenciement conventionnelle n’a en aucun cas l’obligation d’être doublée (Cour de cassation du 22/02/2000, arrêt 98-40.137 et Cour de cassation du 25/03/2009, arrêt 07-41.708)