Une personne étrangère à l’entreprise ne peut procéder à l’entretien préalable au licenciement

Paie Indemnité de licenciement
Cour de cassation du , pourvoi n°20-11485

La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement, interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

Accès à votre contenu
même hors ligne

Télécharger maintenant

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 1er octobre 2014, en qualité de directeur général.

Il est licencié le 9 juin 2017, et cette rupture lui est notifiée par la directrice des ressources humaines d’une société, filiale du groupe, mandatée à cette fin par l'employeur. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que l’entretien préalable et la notification de son licenciement ne pouvaient en aucun cas être réalisés par une personne étrangère à l’entreprise. 

Dans un 1er temps, la cour d’appel de Bourges, par arrêt du 29 novembre 2019, donne raison au salarié, mais l’employeur se pourvoit en cassation.

L’arrêt est confirmé par la Cour de cassation qui apporte à cette occasion les précisions suivantes : 

  • La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement ;
  • Interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

Extrait de l’arrêt : 

 

Réponse de la Cour 

  1. La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. 
  1. Ayant relevé qu'il n'était pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société Bodin Joyeux relevait des fonctions de la directrice des ressources humaines de la société Manufactures de mode, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la société Bodin Joyeux, la cour d'appel en a exactement déduit, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l'entreprise qui ne pouvait recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement. 
  1. Le moyen n'est donc n'est pas fondé. 

PAR CES MOTIFS, la Cour : 

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°20-11485

Commentaire de LégiSocial

Le présent arrêt est pour nous l’occasion de rappeler certaines règles concernant l’entretien préalable au licenciement, notions essentielles pour éviter des contentieux par la suite…

L’entretien préalable

  • Si le salarié ne se présente pas, ou s’il est malade, l’employeur peut notifier le licenciement. La Cour de cassation a jugé que l’intéressé doit être convoqué à l’entretien « peu important qu’il puisse ou non s’y présenter ».
  • Pendant l’entretien l’employeur doit exposer au salarié les motifs du licenciement envisagé et il recueille ses explications.

Article L1233-12

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Lors de l’entretien préalable, personne ne se présente : ni le salarié, ni l’employeur

Un salarié est engagé le 5 février 2000 en qualité d'employé.

Il est licencié pour faute grave le 23 janvier 2009.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, retenant le fait que lors de l’entretien préalable ni lui, ni son employeur ne se sont présentés, ce qui avait pour effet de rendre le licenciement irrégulier.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande, indiquant que convoqué régulièrement à un entretien préalable, le salarié ne s’y était pas présenté, et que cette absence n’avait pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière, y compris si l’employeur avait été absent également.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel et rejette le pourvoi. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié, régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne s'y était pas présenté ; qu'elle a exactement décidé que cette absence n'avait pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière ; que le moyen n'est pas fondé ; (…)

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Précision supplémentaire, les présents arrêts de la cour d’appel et de la Cour de cassation déboutent le salarié de sa demande, à l’inverse de ce qu’avait jugé le Conseil de prud’hommes qui considérait le licenciement abusif en raison du défaut d’entretien préalable. 

Extrait de l’arrêt :

qu'en revanche, M. (…) X... ne prouve nullement s'être présenté à l'entretien préalable ; que de ces énonciations, il s'évince que l'employeur a respecté la procédure de licenciement en convoquant valablement le salarié à un entretien préalable au licenciement ; que l'absence de ce dernier audit entretien n'a pas pour effet de vicier la procédure, et encore moins de rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il s'ensuit que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement est abusif en raison du défaut d'entretien préalable » ;

Cour de cassation du 17/09/2014, pourvoi n° 13-16756