Envoyer un mail : c’est parfois sanctionner !

LICENCIEMENT
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Nous sommes dans une époque où les échanges de mails sont nombreux. Tout récemment, la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a considéré qu’un courriel contenant  ...

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Nous sommes dans une époque où les échanges de mails sont nombreux.

Tout récemment, la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a considéré qu’un courriel contenant des reproches exprimés par un employeur envers son salarié, pouvait s’analyser en un véritable avertissement.

Cet arrêt a retenu notre attention, raison pour laquelle nous vous proposons le présent article. 

L’affaire concernée

Une salariée est engagée à compter du 8 janvier 2007 par une grande banque française en qualité d'attachée commerciale.

Elle est licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009, mais saisit la juridiction prud’homale estimant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où les faits qui lui sont reprochés et motivent son licenciement lui ont déjà été reprochés dans un courriel précédemment rédigé par son employeur le 2 octobre 2009, soit 17 jours avant le prononcé de son licenciement. 

L’arrêt de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation donne raison à la salariée, estimant que les faits reprochés à la salariée et sur lesquels le licenciement est motivé, ont déjà été reprochés par mail du 2 octobre 2009. 

Cet e-mail représente à ce titre un avertissement, rendant impossible le prononcé d’un licenciement pour le même motif. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; 
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

« non bis in idem »

C’est selon ce principe que le présent arrêt est rendu par la Cour de cassation. 

« Non bis in idem » est une locution latine qui signifie « pas deux fois pour la même chose », signifiant en l’espèce qu’un courriel reprochant des faits à un salarié doit s’analyser comme un véritable avertissement, peu importe que le terme « avertissement » ne soit pas clairement exprimé sur courrier électronique. 

Il s’en suit que l’employeur en prononçant un avertissement a épuisé son pouvoir disciplinaire et n’est pas en capacité pour les mêmes faits de prononcer une autre sanction, en l’occurrence un licenciement pour faute grave. 

Avertissement et rappel à l’ordre

Dans son argumentation, l’employeur qui s’était pourvu en cassation, souhaitait que son courriel soit considéré comme un « rappel à l’ordre » et non comme un « avertissement ».

La présente affaire devrait inciter les employeurs à adopter une rédaction pour le moins prudente lorsqu’ils souhaitent adresser une sorte de rappel à l’ordre à leurs salariés, faute de quoi cette missive pourrait s’analyser en un avertissement comme dans l’affaire présente.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen, qu'en vertu de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que ne constitue pas un avertissement disciplinaire le courriel adressé au salarié constituant un simple rappel à l'ordre de se conformer aux règles internes à l'entreprise sans volonté de le sanctionner ; qu'en l'espèce, le courriel adressé à Mme X... le 2 octobre 2009 avait comme objet « notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement par Carte Bleue », que le texte même de ce courriel faisait état du rappel des règles relatives à la sécurité en matière de paiement par carte bleue comme l'a relevé la cour d'appel et rappelait à la salariée la nécessité de se conformer auxdites règles ; que ce courriel n'impliquait de la part de la société Y… aucune volonté de lui notifier une sanction ; qu'en qualifiant cependant d'avertissement disciplinaire ce courriel pour en déduire que la règle non bis in idem faisait obstacle au prononcé du licenciement, cependant que ce document ne constituait qu'un simple rappel des règles applicables en vigueur dans l'entreprise, de sorte que la qualification d'avertissement disciplinaire était exclue, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe selon lequel un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour un même fait ;

A s’en tenir aux propos même de la Cour de cassation, pourrait ainsi s’analyser comme un véritable avertissement, donc une sanction disciplinaire, tout courriel invitant de façon impérative le salarié à cesser ses agissements.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique (…)

Article L1331-1 

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Référence

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 9 avril 2014 N° de pourvoi: 13-10939