Actualité sociale de juin 2014

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute clause de non‑concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière, sous peine de nullité. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait rejeté les dommages‑intérêts d’une salariée, même si celle‑ci avait maintenu des contacts avec un concurrent.

Le jugement confirme que, lorsqu’un salarié commet des erreurs clairement liées à ses propres carences, l’employeur peut légitimement recourir au licenciement pour insuffisance professionnelle. Cette décision rappelle aux services RH l’importance de consigner précisément les faits de performance afin de sécuriser la procédure et d’éviter les contentieux.

Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que la convention de forfait annuel en jours doit fixer de façon précise le nombre de jours travaillés, une simple fourchette comme « 215 à 218 » n’est pas suffisante. Cette précision conditionne la validité du forfait et expose l’employeur à des risques de nullité et de requalification du temps de travail.

Un téléacteur, en arrêt maladie du 1er déc. 2009 au 12 mars 2010, n’a pas été soumis à la visite médicale de reprise. Six mois plus tard, il est sanctionné et conteste la décision devant les prud’hommes. La Cour de cassation rappelle que l’erreur de l’employeur ne suffit pas à justifier l’absence de réaction du salarié, sous peine de perdre tout recours.

En cas de dispense de préavis, l’employeur ne peut pas compenser l’indemnité due par les indemnités journalières perçues pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation a confirmé que la totalité de l’indemnité compensatrice doit être versée, même si le salarié est en arrêt, ce qui impose aux services RH de revoir leurs pratiques de déduction.

Cette affaire illustre que, lorsqu’un contrat prévoit un véhicule de fonction, la clause de restitution doit préciser les conditions d’arrêt de travail, le mode de remise et les éventuelles redevances. Sans ces éléments, la demande de récupération du véhicule pendant un arrêt maladie prolongé peut être qualifiée de modification unilatérale du contrat, ouvrant droit à une résiliation aux torts de l’employeur.

The Cour de cassation has ruled that a collective agreement cannot override public‑order rules on the form and timing of a fixed‑term contract, leading to the requalification of a rugby player’s CDD into a CDI. This decision clarifies clubs’ obligations on contract delivery deadlines and the limits of sector‑specific clauses, affecting indemnity calculations in case of termination.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit garantir concrètement le droit aux congés payés et, en cas de litige, prouver qu’il a bien planifié les absences. Un manquement entraîne le versement d’une indemnité compensatrice, ce qui impose aux services RH de formaliser scrupuleusement la programmation des congés.

Un dépassement ponctuel de la durée légale dans un contrat à temps partiel peut entraîner la requalification du contrat en temps complet, comme l’a confirmé la Cour de cassation. Les employeurs doivent donc veiller à ce que les heures complémentaires restent dans les limites autorisées, sous peine de devoir verser un rappel de salaire rétroactif.