Un arrêt de travail n’interrompt le délai d’un mois entre l’entretien et la notification d’un licenciement disciplinaire

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
Cour de cassation du , pourvoi n°11-27130

Une salariée est engagée le 19 février 2006 en qualité d'ingénieur développement électronique. Elle est convoquée le 7 mars 2008 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui ...

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Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 19 février 2006 en qualité d'ingénieur développement électronique.

Elle est convoquée le 7 mars 2008 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 17 mars suivant.

Victime d’un accident de trajet, elle fait l'objet d'un arrêt-maladie du 7 avril au 5 mai 2008.

Elle est finalement pour faute par lettre du 14 mai 2008.

La salariée décide de saisir la juridiction prud’homale, estimant que le délai d’un mois séparant l’entretien préalable et la notification du licenciement n’a pas été respecté.

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute la salariée de sa demande.

Les juges retiennent le fait que l’entretien préalable s’est tenu avant l’arrêt-maladie consécutif à un accident de trajet et que la salariée a fait une déclaration d'accident du travail le 11 avril 2008, donc postérieurement à l'entretien préalable, à la suite de laquelle la caisse primaire d'assurance maladie a diligenté une instruction sur la cause de l'arrêt de travail ; que l'employeur, auquel ont été communiquées les conclusions de cette enquête le 13 mai 2008 et qui a aussitôt notifié le licenciement par lettre du 14 mai 2008, s'est trouvé dans l'impossibilité de notifier le licenciement dans le délai imparti par l'article L. 1332-2 du code du travail.

Extrait de l’arrêt : 

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'entretien préalable au licenciement s'est tenu avant l'arrêt-maladie consécutif à un accident de trajet ; que la salariée a fait une déclaration d'accident du travail le 11 avril 2008, donc postérieurement à l'entretien préalable, à la suite de laquelle la caisse primaire d'assurance maladie a diligenté une instruction sur la cause de l'arrêt de travail ; que l'employeur, auquel ont été communiquées les conclusions de cette enquête le 13 mai 2008 et qui a aussitôt notifié le licenciement par lettre du 14 mai 2008, s'est trouvé dans l'impossibilité de notifier le licenciement dans le délai imparti par l'article L. 1332-2 du code du travail ; 

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, rappelant que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et que ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié. 

Extrait de l’arrêt : 

Attendu, cependant, que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et que ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 28 septembre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Cour de cassation du , pourvoi n°11-27130

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’arrêt présent pour rappeler quelques règles importantes concernant le licenciement pour motif personnel. 

La convocation à l’entretien préalable

Formes de la convocation 

L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception (LR+AR) ou lettre remise en main propre avec décharge.

Une mention absente sur le courrier peut entraîner l’irrégularité du licenciement.

La lettre de convocation peut également être transmise par Chronopost. 

A même été reconnu comme valable l’envoi de la lettre de convocation par huissier.

Extrait de l’arrêt

« Que la cour d'appel a exactement retenu que la remise par voie d'huissier de justice ne constituait pas une irrégularité de la procédure de licenciement »

Arrêt de la Cour de cassation du mercredi 30 mars 2011 pourvoi 09-71412

Contenu de la convocation

Dans la lettre de convocation à l’entretien préalable , il doit y avoir : 

  • L’objet de l’entretien ;
  • La date, l’heure et le lieu où se déroulera l’entretien ;
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister ;
  • L’adresse de la mairie où se trouve la liste des personnes pouvant accompagner le salarié lors de l’entretien ;
  • L’adresse de l’inspection du travail.

Article R1232-1

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)


La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.
Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.
Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. 

Assistance du salarié lors de l’entretien préalable

L’entreprise dispose d’IRP 

Le salarié a la possibilité d’être assisté lors de l’entretien préalable par une personne de son choix, salariée de l’entreprise. 

L’entreprise ne dispose pas d’IRP

Lorsque l’entreprise est dépourvue d’IRP, le salarié peut se faire assister :

  • Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • Soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Article L1232-4 

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. 

Nota :

La mention de possibilité d'assistance par un conseiller du salarié dans une entreprise pourvue d'IRP (ouvrant « au salarié une option qui n'existe pas ») constitue une irrégularité de procédure.

Cour de cassation du 19/11/2008 pourvoi 07-43191

La liste des conseillers est tenue à disposition des salariés.

L’employeur doit indiquer :

  • La référence de la mairie du lieu du domicile du salarié s’il réside dans le même département que celui où se situe le siège social;
  • L’adresse de la mairie de son lieu de travail s’il demeure en dehors de ce département. 

Article D1232-5

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)


La liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.
Elle est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d'inspection du travail et dans chaque mairie. 

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié, informe l’employeur de sa démarche. 

Article R1232-2

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)


Le salarié qui souhaite se faire assister, lors de l'entretien préalable à son licenciement, par un conseiller du salarié communique à celui-ci la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
Le salarié informe l'employeur de sa démarche

L’entretien préalable

Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre l’entretien et la convocation (présentation LRAR ou date remise en main propre). 

Article L1233-11 

(…) L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Si le salarié ne se présente pas, ou s’il est malade, l’employeur peut notifier le licenciement. La Cour de cassation a jugé que l’intéressé doit être convoqué à l’entretien « peu important qu’il puisse ou non s’y présenter ».

Pendant l’entretien l’employeur doit exposer au salarié les motifs du licenciement envisagé et il recueille ses explications. 

Article L1233-12 

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Lorsque le délai de « 5 jours » expire un samedi, dimanche ou jour férié, alors il est prorogé au premier jour ouvrable qui suit. 

Article R1231-1

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)


Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Nota :

Une affaire récente traitée par la Cour de cassation du 24/11/2010 indique qu’en cas de report de l’entretien préalable demandé par le salarié, le délai de 5 jours n’est pas calculé par rapport à la nouvelle lettre de convocation mais bien en tenant compte de la convocation initiale

Extrait de l’arrêt de la Cour de cassation : 

"En cas de report, à la demande du salarié, de l'entretien préalable au licenciement, le délai de 5 jours ouvrables prévu par l'article L.1232-2 du Code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de la convocation". 

Retrouver cet arrêt en détails en cliquant ici.  

La notification du licenciement

Délai de 2 jours au minimum

L’employeur doit respecter le délai de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien au licenciement auquel le salarié a été convoqué. 

Article L1232-6 

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application du présent article.

Délai de 1 mois au maximum

Pour un licenciement disciplinaire, le délai maximum est d’un mois (pour un autre motif le code du travail n’impose pas de délai maximum).

C’est ce délai légal qui est l’objet de l’affaire présente. 

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48  

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

Calcul du délai en cas de report

Le délai « d’un mois » en cas de licenciement disciplinaire et d’entretien préalable reporté :

  • Report à la demande du salarié

 Lorsque l'entretien a été reporté à la demande du salarié (et avec l'accord bien sûr de l'employeur), c'est la date du second entretien qui sert de point de départ pour le calcul du délai d'un mois. 

  • Report à la demande de l’employeur

 Il en est de même lorsque la demande est faite par l’employeur, confirme la Cour de cassation dans un arrêt récent. 

Arrêt Cour de cassation du 15/02/2012 Pourvoi n° V 10-20666 Arrêt n° 461 F-D