Actualité sociale de mars 2013

La Cour de cassation a confirmé que les pauses supplémentaires non prévues par la loi ou la convention collective ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel. Les services RH doivent donc veiller à ce que les horaires et les interruptions soient clairement définis dans le contrat, faute de quoi les demandes de rappel de salaire seront rejetées.

Après un licenciement pour faute grave, le salarié a obtenu, en première instance puis en cassation, le droit de percevoir à la fois l’indemnité forfaitaire prévue pour le travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs une vigilance accrue lors de la rupture et offrant aux salariés la possibilité de percevoir l’ensemble de leurs droits.

The Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un salarié signe une rupture conventionnelle alors qu’il subit un harcèlement moral et des troubles psychologiques, son consentement n’est pas considéré comme libre. L’arrêt requalifie alors la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs la nécessité de vérifier l’absence de pression avant de proposer ce mode de rupture.

Une vendeuse, en arrêt maladie prolongé depuis 2008, a été licenciée pour « perturbation du fonctionnement du magasin ». La Cour d’appel a validé ce motif, mais la Cour de cassation l’a annulé, estimant que la justification ne concernait que l’établissement et non l’entreprise. Cette décision rappelle aux employeurs de préciser le lien entre l’absence et la viabilité globale de l’activité avant de prononcer un licenciement.

Dans cette affaire, une pharmacienne en arrêt maladie voit son employeur l’interpeller violemment dans son club de bridge, exigeant son arrêt de travail. La Cour de cassation retient que cet agissement, bien que hors du temps et du lieu de travail, constitue un manquement grave justifiant la prise d’acte et ouvrant droit à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la modification, même discrète, d’un indice de classification sur son propre bulletin constitue une faute grave justifiant le licenciement. Elle souligne l’obligation de transparence des salariés en charge de la paie et incite les employeurs à renforcer leurs contrôles internes.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que lorsqu’un salarié bénéficiant d’une protection (membre du comité d’entreprise) justifie sa prise d’acte de rupture par des manquements de l’employeur, la rupture est qualifiée de licenciement nul. Le salarié peut ainsi obtenir une indemnité équivalente aux salaires qui auraient dû être versés jusqu’à la fin de la période de protection.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’une clause de mobilité ne précise pas la zone géographique concernée, elle est réputée nulle et ne peut justifier un licenciement. Les employeurs doivent donc rédiger ces clauses en indiquant clairement les sites ou le périmètre applicable, sous peine de voir leurs décisions de mobilité remises en cause devant les prud’hommes.