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Les commerces n'ouvrent pas en principe le dimanche sauf dans certains cas.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
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À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
Par un arrêt du 8 octobre 2026 (CJUE, aff. C-706/23, Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu »), la Cour de justice de l’Union européenne a apporté des précisions sur les droits des salariés cumulant plusieurs contrats de travail auprès d'un même employeur.
La clause de dédit-formation est un mécanisme fréquemment utilisé par les employeurs souhaitant sécuriser les investissements réalisés dans la formation de leurs salariés.
La seule constatation d’une baisse du chiffre d’affaires sur la période de référence prévue par le Code du travail ne suffit pas automatiquement à caractériser un motif économique de licenciement. Le juge doit également vérifier que cette baisse est suffisamment significative, sérieuse et durable pour justifier la suppression d’emploi envisagée.
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié un reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires.
Vous souhaitez fermer l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année et mettre l’ensemble de vos salariés en congés. Comment procéder ?
Avant tout licenciement, l’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Les juges confirment que le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner reste le critère déterminant du lien de subordination, même pour les livreurs d’applications. Ainsi, les entreprises qui imposent un véhicule, interdisent l’usage d’autres plateformes ou versent les gains sur leur compte s’exposent à une requalification en contrat de travail et aux sanctions pour travail dissimulé.
L'articulation entre l'arrêt maladie et l'aménagement du temps de travail sur l'année constitue une question particulièrement sensible en droit du travail. Lorsqu'un salarié est absent pendant une période de forte activité dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, comment déterminer le seuil à partir duquel les heures supplémentaires deviennent exigibles ?
Le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont bénéficie le salarié, y compris au sein de l’entreprise. Toutefois, cette protection n’a pas vocation à faire obstacle à toute sanction disciplinaire lorsque les faits reprochés trouvent un écho dans la sphère professionnelle ou sont commis dans un contexte de travail.
Le 1er septembre 2026, le député Pierrick Courbon a interpellé le Ministre du Travail sur la question de la couverture complémentaire santé durant le congé supplémentaire de naissance.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Après un recrutement, reste à formaliser la relation de travail par un contrat solide. Type de contrat à retenir, mentions imposées par la loi, clauses utiles à prévoir, écueils menant à la requalification : ce dossier vous accompagne à chaque étape de la rédaction.
Analyse de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, et de ses décrets d'application.
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Si les dispositions légales relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison, il n’en va pas de même de celles relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées
Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que, pour un CDD de remplacement, indiquer uniquement le poste occupé par le salarié remplacé ne suffit pas ; il faut préciser sa qualification exacte. Cette précision conditionne la validité du contrat et évite le risque de requalification en CDI, avec les conséquences salariales qui en découlent.
Après plus de vingt ans d’engagement successif en CDD, un chauffeur a vu son contrat requalifié en CDI. La Cour de cassation a confirmé que la transformation du CDD en CDI exclut le versement de l’indemnité de précarité. Cette décision précise l’enjeu pour les salariés en fin de CDD et les employeurs face à la continuité du lien contractuel.
La Cour de cassation a confirmé que l’usage d’intérimaires déjà présents dans l’entreprise pour assurer les missions des salariés en grève constitue une violation du droit de grève. Cette décision précise que l’interdiction de recourir à des intérimaires de remplacement s’applique également aux travailleurs temporaires déjà en poste, rappelant aux employeurs les limites juridiques du recours à la main‑d’œuvre intérimaire en période de conflit social.
Après plus de dix ans d’alternance quasi ininterrompue de CDD pour le même poste d’aide expéditionnaire, la Cour de cassation a confirmé la requalification en CDI, soulignant que le remplacement permanent de salariés absents constitue une fonction durable de l’entreprise. Cette décision rappelle aux employeurs les critères de requalification et les risques d’indemnités associées.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la clause de mobilité ne peut être mobilisée pour punir un salarié qui refuse une modification de son contrat, comme la réduction du temps de travail et de la rémunération. Les employeurs doivent donc justifier objectivement toute mutation et éviter toute sanction déguisée, sous peine d’annulation du licenciement et de réparations.
Cette affaire montre que, même dans le cadre d’un CDD, le non‑respect répété des consignes de l’employeur, précédé d’un avertissement, suffit à caractériser une faute grave justifiant la rupture du contrat. La décision de la Cour de cassation confirme aux responsables RH que la procédure d’avertissement préalable rend le licenciement licite et limite les risques de dommages‑intérêts.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la suppression d’une prime d’objectif constitue une modification du contrat de travail, même lorsqu’elle est compensée par une hausse du salaire fixe. L’employeur doit donc obtenir l’accord explicite du salarié avant de toucher à la partie variable de la rémunération, sous peine de devoir verser les primes supprimées.
En cas de passage d’un CDD à un CDI sur le même poste, la période d’essai du nouveau contrat ne peut pas ignorer les jours déjà travaillés : la Cour de cassation confirme que la durée totale des CDD précédents est déduite. Cette règle évite une double évaluation et impacte la rédaction des clauses d’essai.
L’absence d'écrit d’un contrat à temps partiel fait présumer que l'emploi est à temps complet, il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.
Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat intérim à l'égard de l'ETT en CDI fondée sur le motif du recours, a pour point de départ le terme du contrat ou si contrats successifs, le terme du dernier contrat.
Est réputé à durée indéterminée, le contrat CDD conclu afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste.
Après que la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 29 octobre 2014, il est rappelé que l’indemnité de fin de contrat, destinée à compenser la précarité du CDD, ne doit pas être intégrée dans le salaire moyen servant de base aux indemnités de requalification, de préavis et de licenciement. Les employeurs devront donc recalculer ces montants en excluant cette indemnité, sous peine de versements excessifs.
Une salariée en CDD successifs dans un foyer d’accueil médicalisé a obtenu du Conseil de prud’hommes, puis de la Cour de cassation, le cumul de l’indemnité de requalification en CDI et des rappels de salaire, dont l’indemnité de précarité. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs de réviser leurs calculs de risques en cas de requalification.
La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’Aix‑en‑Provence, rappelant que le CDD de remplacement ne peut concerner qu’un seul salarié. En l’espèce, la salariée a assuré plusieurs postes, ce qui rend le contrat susceptible de requalification en CDI et expose l’employeur à des sanctions.
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