Rupture du contrat & départ

Le contrat de travail du salarié prévoyant un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable que la loi, en cas de licenciement pour faute grave.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit respecter un préavis. Des dispositions particulières s’appliquent si le salarié justifie d’une reconnaissance « travailleur handicapé ». Notre fiche pratique vous informe à ce sujet.

La lettre de licenciement est obligatoirement écrite. Quelles sont les mentions obligatoires ? Qui peut la signer ? Quels sont les délais à respecter ? Retrouvez tous nos conseils pour ne pas commettre d'erreurs de fond ni de forme.

Le 28 janvier 2016, la Cour d’appel de Paris a confirmé le licenciement pour faute grave d’un ingénieur qui, sans en avertir son employeur, a créé une société concurrente à son activité. Cette décision rappelle que la simple violation de l’obligation de loyauté, même en l’absence de preuve de concurrence déloyale, suffit à justifier la rupture du contrat.

La Cour de cassation confirme que l'usage d'une messagerie professionnelle, même restreint, pour envoyer des courriels personnels contenant des informations confidentielles constitue une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle aux assistants et aux salariés les limites de l’accès aux outils du dirigeant et les risques disciplinaires en cas de manquement à l’obligation de loyauté.

Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme la légitimité d’une rupture anticipée d’un CDD pour faute grave lorsqu’un salarié, malgré trois avertissements consécutifs, persiste à endommager le véhicule de l’entreprise. La décision souligne l’importance de consigner chaque sanction et de les mentionner explicitement dans la lettre de rupture pour justifier le licenciement.

En 2002, un directeur commercial licencié a saisi le conseil de prud’hommes pour l’absence d’état récapitulatif de son épargne salariale. La Cour de cassation a confirmé le manquement de l’employeur, mais a jugé que ce défaut ne justifiait pas le versement d’une indemnité, rappelant ainsi les limites de la responsabilité financière liée à la remise du document.

Doit être considérée nulle la rupture conventionnelle qui ne mentionne pas la date de signature, ne permettant pas ainsi de déterminer le point de départ du délai de rétractation.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel qui a jugé le licenciement d’un chef des ventes sans cause réelle et sérieuse, les échanges de courriels révélant une familiarité réciproque et non un harcèlement sexuel. L’affaire rappelle aux employeurs l’obligation de mener une enquête contradictoire avant de prononcer une sanction disciplinaire.

Après un licenciement pour faute grave, le salarié a obtenu, en première instance puis en cassation, le droit de percevoir à la fois l’indemnité forfaitaire prévue pour le travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette décision confirme que les deux montants sont cumulables, imposant aux employeurs une vigilance accrue lors de la rupture et offrant aux salariés la possibilité de percevoir l’ensemble de leurs droits.

Dans un litige portant sur le paiement d’une prime de résultat, la Cour de cassation a rappelé que l’attestation remise à Pôle emploi ne suffit pas à prouver le versement du salaire. L’employeur doit justifier le paiement par des pièces comptables, ce qui remet en cause les décisions fondées uniquement sur ce document.

Dans ce arrêt, la Cour de cassation confirme que la loi ne prévoit aucun délai obligatoire entre l’entretien au cours duquel les parties conviennent de mettre fin au contrat et la signature de la convention de rupture. Cette précision élimine tout argument de « délai raisonnable » et sécurise la procédure de rupture conventionnelle pour les employeurs.

Après plus d’un an écoulé depuis la signature d’une rupture conventionnelle, le salarié a tenté d’en demander l’annulation, mais les juridictions ont rejeté la requête, rappelant que le délai légal d’un an était expiré. Cette décision confirme la nécessité pour les parties de respecter scrupuleusement le terme de prescription afin d’éviter la nullité de la convention et les conséquences juridiques qui en découlent.

Dans une affaire où un responsable d’assurance a été licencié pour des courriels à caractère érotique échangés via sa messagerie professionnelle, la Cour de cassation a rappelé que les échanges relevant de la vie privée restent protégés, même sur le temps et le lieu de travail. Cette décision contraint les employeurs à distinguer clairement les contenus personnels des éléments professionnels avant toute sanction.

Lettre de notification de rupture du CDD pour faute