Actualité sociale de août 2016

Le contentieux d’une responsable administrative transférée au sein d’une autre filiale montre que la simple signature d’une convention tripartite ne suffit pas à justifier une rupture conventionnelle. La Cour de cassation précise que les règles de la rupture conventionnelle ne s’appliquent pas lorsqu’il s’agit d’organiser la continuité du contrat, ce qui impose aux groupes de revoir leurs procédures de transfert.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la suppression d’une prime d’objectif constitue une modification du contrat de travail, même lorsqu’elle est compensée par une hausse du salaire fixe. L’employeur doit donc obtenir l’accord explicite du salarié avant de toucher à la partie variable de la rémunération, sous peine de devoir verser les primes supprimées.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que le non‑respect du délai de remise du contrat à durée déterminée constitue une absence d’écrit et entraîne automatiquement la requalification du poste en CDI, même si la déclaration préalable d’embauche précise la durée. Les employeurs doivent donc veiller à transmettre le CDD dans les deux jours suivant l’embauche sous peine de perdre la flexibilité du contrat.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un salarié a déjà notifié son départ à la retraite et fixé la date de fin de contrat, l’arrêt de travail lié à un accident du travail n’entraîne aucun report du préavis. Les employeurs doivent donc appliquer la date de retraite annoncée, même si l’arrêt maladie se prolonge.

Une ancienne cadre, détentrice de 50 % du capital social, a contesté en prud’hommes le libellé erroné de la convention collective sur son bulletin de paie. La Cour de cassation a confirmé que, sans preuve d’un préjudice réel, aucune indemnité n’est due, rappelant la charge de démonstration qui pèse sur le salarié.

Cette décision rappelle que, sans mention écrite de la durée hebdomadaire ou mensuelle et de sa répartition, un contrat à temps partiel est présumé à temps complet. L’employeur doit donc justifier précisément les heures convenues et prouver que le salarié pouvait connaître son planning, sous peine de requalification et de rappels de salaire.

La Cour de cassation a confirmé que, dès lors qu’un régime d’équivalence est instauré conformément aux exigences légales, l’employeur n’est pas tenu de prouver l’existence réelle des temps d’inaction. Cette décision libère les entreprises concernées de toute vérification individuelle et limite les demandes d’heures supplémentaires fondées sur la remise en cause de ces périodes.

Un magasinier en arrêt maladie a été licencié, l’employeur invoquant la désorganisation du magasin. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, précisant que la cause réelle et sérieuse doit concerner l’impact sur l’entreprise, pas uniquement le point de vente. Cette jurisprudence oblige les employeurs à justifier précisément les effets de l’absence pour éviter tout risque de contentieux et de dommages‑intérêts.

Le contentieux porte sur la possibilité pour un employeur d’imposer une planification du temps de travail sur une période maximale de quatre semaines sans obtenir le consentement exprès de chaque salarié. Après que la cour d’appel de Paris ait jugé le contraire, la Cour de cassation a confirmé que, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut procéder unilatéralement, rappelant ainsi les marges de manœuvre dont disposent les services RH.