Actualité sociale de juillet 2016

Dans ce litige, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne doit prendre en charge les frais d’entretien que lorsqu’une tenue précise est imposée par le contrat. L’argument du facteur de La Poste, qui ne porte qu’un signe distinctif et bénéficie d’une subvention forfaitaire, a été rejeté, confirmant que les dépenses liées à des vêtements non obligatoires restent à la charge du salarié.

La Cour de cassation vient de préciser que le délai de 8 jours pour convoquer le salarié à la visite médicale de reprise court jusqu’au jour même de la date limite d’examen, et non jusqu’à deux jours ouvrés avant. Cette interprétation modifie les obligations de l’employeur et impacte les risques de contentieux en cas de retard.

Suite à la cassure d’un arrêt de la cour d’appel de Versailles, la Cour de cassation précise que la requalification d’une série de CDD en CDI entraîne la prise en compte de l’ancienneté depuis le premier CDD, même en l’absence de contrat formel pendant la période. Cette décision implique que les employeurs doivent réévaluer les droits à la prime d’expérience, aux congés payés et aux éventuels dommages‑intérêts dès la date d’engagement initial.

Une décision de la Cour de cassation vient confirmer que, lorsqu’un contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable que le minimum légal pendant la période d’essai, c’est ce délai contractuel qui s’applique. L’arrêt rappelle aux employeurs le risque de voir leurs ruptures jugées illicites s’ils ne respectent pas les clauses prévues, et indique aux salariés les critères à invoquer pour contester un préavis trop court.

Après que le conseil de prud’hommes a reconnu son CDI, un salarié voit son contrat de période d’essai rompu alors qu’il saisit la justice pour faire exécuter une promesse d’embauche liée à un projet hôtelier qui n’a jamais abouti. La Cour de cassation juge que la rupture, motivée par l’abandon du projet, ne constitue pas une sanction abusive du recours judiciaire, rappelant que la fin d’une période d’essai doit reposer sur l’absence d’activité réelle.

La Cour de cassation retient que le refus d’une modification du contrat, suivi d’une suspension de l’affectation et du salaire pendant plusieurs mois, constitue un manquement grave de l’employeur, justifiant la prise d’acte du salarié. Les employeurs doivent donc veiller à maintenir l’affectation et la rémunération, sous peine de rupture unilatérale du contrat.

La Cour de cassation confirme que, même en état de grossesse, une salariée peut être licenciée pour faute grave lorsqu’elle adopte un comportement agressif, profère des injures et menace ses collègues ou sa hiérarchie. L’arrêt rappelle aux employeurs l’obligation de justifier le licenciement par des faits avérés, indépendamment de la protection liée à la maternité.

Une suspension administrative du permis de conduire, même de plusieurs mois, ne suffit pas à justifier un licenciement si le salarié peut encore exercer les missions qui ne nécessitent pas de conduite. La jurisprudence rappelle à l’employeur l’obligation de vérifier l’impact réel sur l’activité et d’envisager un reclassement avant toute rupture.