Actualité sociale de novembre 2012

Cette décision rappelle que, en l’absence de disposition conventionnelle autorisant le renouvellement, toute clause contractuelle prévoyant une prolongation de la période d’essai est nulle. L’employeur s’expose ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités afférentes.

Après la rupture de son contrat, un ancien attaché commercial a adressé trois courriers critiques à deux clients de son ancien employeur, entraînant une condamnation à des dommages‑intérêts. La Cour de cassation confirme que la responsabilité du salarié peut être engagée même sans faute lourde, dès lors qu’un préjudice réel est démontré.

En l’absence d’un écrit précisant la durée hebdomadaire et la répartition des heures, la Cour de cassation considère le contrat comme à temps plein et renvoie la charge de la preuve à l’employeur. Cette décision rappelle aux chefs d’entreprise l’obligation de formaliser chaque emploi à temps partiel sous peine de requalification et de devoir indemniser le salarié sur la base d’un CDI à temps complet.

Dans cette affaire, la Cour de cassation confirme que le relevé informatisé des heures d’entrée et de sortie constitue à lui seul une preuve valable d’heures supplémentaires, renversant ainsi la décision de la cour d’appel. Cette jurisprudence oblige les employeurs à conserver des pointages fiables et offre aux salariés un moyen de justifier leurs heures supplémentaires sans documents complémentaires.

Après plus de dix ans d’alternance quasi ininterrompue de CDD pour le même poste d’aide expéditionnaire, la Cour de cassation a confirmé la requalification en CDI, soulignant que le remplacement permanent de salariés absents constitue une fonction durable de l’entreprise. Cette décision rappelle aux employeurs les critères de requalification et les risques d’indemnités associées.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’Aix‑en‑Provence, rappelant que le CDD de remplacement ne peut concerner qu’un seul salarié. En l’espèce, la salariée a assuré plusieurs postes, ce qui rend le contrat susceptible de requalification en CDI et expose l’employeur à des sanctions.

La Cour de cassation a cassé un arrêt de la cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un mécanicien pour retards et comportements agressifs, faute d’avertissement préalable. Cette décision rappelle que, même après trois ans d’ancienneté, un seul mois d’incidents ne suffit pas à justifier une faute grave sans procédure disciplinaire.

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur pouvait refuser la présence d’un conseiller extérieur à l’entretien préalable lorsque celui‑ci ne justifie pas son statut, même si le salarié l’a désigné. Cette décision rappelle aux salariés de s’assurer que leur accompagnateur possède les pièces attestant de sa qualité, sous peine de voir son droit à être assisté écarté et le licenciement validé.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la simple baisse du chiffre d’affaires ou du résultat ne suffit pas à justifier un licenciement économique. Les employeurs devront donc apporter la preuve d’une difficulté économique réelle, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.