Connaissez-vous la rupture atypique du contrat de travail ?

Le site du service public communique en date du 17 octobre 2012 sur la rupture atypique du contrat de travail.

Derrière ce terme, se cachent plusieurs cas de ruptures du contrat de travail que le présent article se propose d’aborder. 

Définition d’une rupture atypique

Selon la Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), on doit entendre par rupture atypique, toute rupture qui ne passe pas par :

• Une démission ;
• Un licenciement ;
• Une rupture conventionnelle ;
• Une rupture anticipée de la période d’essai.

Extrait de la publication au 17/10/2012

Peut-on rompre un contrat de travail sans passer par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une rupture anticipée de la période d’essai ? Oui, sous certaines conditions. Il s’agit alors d’une rupture atypique du contrat de travail.

Les ruptures atypiques

Sont envisagés les cas suivants de rupture du contrat de travail :

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail 

Seul le salarié est à l’origine de la rupture.

Dans ce cas, le salarié peut notifier à son employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’agissements qu’il juge répréhensibles (par exemple le non respect du repos hebdomadaire, d’heures supplémentaires non payées, d’une diminution unilatérale de sa rémunération, etc.)

La prise d'acte rompt immédiatement le contrat. 

Le salarié quitte ainsi l’entreprise sans avoir à effectuer un préavis. 

Lorsqu’il engage une action prud’homale (c’est souvent le cas), ce sera alors au Conseil de prud’hommes de juger si les griefs sont fondés ou pas. 

• Si les griefs sont fondés, la prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission (le préavis pouvant être réclamé par l'employeur au salarié). 

Extrait de la publication au 17/10/2012

Lorsque le salarié estime que l’employeur manque à ses obligations, il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui rompt immédiatement le contrat. 

Résiliation judiciaire du contrat de travail 

Si le salarié préfère poursuivre la relation contractuelle, il peut alors saisir le juge en vue de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 

Si les griefs invoqués envers son employeur sont justifiés selon le juge, la résiliation judiciaire est alors prononcée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si ce n’est pas le cas, le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions. 

Extrait de la publication au 17/10/2012

S’il préfère poursuivre son travail, il peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Si le juge estime que les manquements de l’employeur justifient la prise d’acte ou la résiliation judiciaire, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À l’inverse, si la prise d’acte n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission. La demande de résiliation judiciaire injustifiée entraîne la poursuite du contrat de travail.

Rupture amiable 

La direction de l’information légale et administrative envisage également la rupture du contrat de travail à l’amiable.

Elle indique que ce mode de rupture ne doit pas être confondu avec la rupture conventionnelle. 

Ajoutons également que ce mode de rupture n’est pas envisageable pour les situations suivantes :

• Si le salarié est protégé ;
• Si le salarié a été déclaré inapte ;
• Si la rupture intervient alors que le contrat est suspendu pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• Si la salariée est enceinte. 

Extrait de la publication au 17/10/2012

Le salarié et l’employeur souhaitant rompre la relation contractuelle peuvent conclure une rupture amiable du contrat de travail (à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle homologuée). Établie librement, elle peut être prévue pour motif économique (notamment dans le cadre d’un plan de départs volontaires) ou pour motif personnel.

Il convient néanmoins, selon nous, d'agir avec prudence dans l’utilisation de la rupture amiable à en croire un arrêt récent de la cour d’appel à ce sujet, que vous pouvez retrouver en cliquant ici. 

Rupture pour cas de force majeure 

Certains évènements rendent impossible la poursuite du contrat de travail et rendent du coup la rupture pour force majeure justifiée. 

Il convient toutefois de bien avoir à l’esprit que les conditions autorisant cette rupture sont stricts et l’on doit veiller à vérifier que l’évènement :

• Soit extérieur à l'entreprise et sans lien avec l'employeur ou le salarié ;
• Etait imprévisible lors de la conclusion du contrat ;
• Qu’il rend la poursuite de l'activité du salarié impossible (définitivement ou au moins pour une longue durée). 

La force majeure peut être ainsi invoquée en cas d’incendie, catastrophe naturelle (entrainant la destruction totale de l’entreprise), mais aussi suite à une décision administrative (retrait d'un agrément obligatoire pour exercer l'activité). 

Extrait de la publication au 17/10/2012

Enfin, certaines situations peuvent justifier une rupture pour cas de force majeure. Les conditions autorisant ce type de rupture sont les suivantes : évènement extérieur à l’entreprise, imprévisible lors de la conclusion du contrat et rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Références  

Publication du 17.10.2012 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Site Service-public.fr