Actualité sociale de juillet 2012

Dans une affaire de licenciement économique, un salarié a continué à travailler au‑delà du préavis de deux mois sans accord écrit. La Cour de cassation a jugé que cette prolongation constitue un second contrat de travail, rappelant aux employeurs l’obligation de formaliser tout allongement du préavis sous peine de voir leurs obligations salariales et sociales s’étendre.

Le arrêt de la Cour de cassation précise que la rémunération du temps d’habillage et de déshabillage n’est due que si le port de la tenue est imposé et si les opérations s’effectuent obligatoirement sur le lieu de travail. Cette condition double, confirmée après l’annulation d’un jugement prud’homal, contraint les employeurs à vérifier où les salariés se changent.

Cette affaire illustre que l’arrêt maladie interrompt la période d’essai, prolongeant ainsi sa durée et repoussant la date limite de rupture. Les employeurs doivent donc tenir compte de cette suspension avant de notifier une fin de contrat, tandis que les salariés peuvent s’appuyer sur ce principe pour contester une rupture jugée abusive.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui validait une période d’essai de six mois pour une assistante commerciale d’une grande banque, estimant que cette durée excède la finalité de la période d’essai au regard de la convention OIT 158. Cette décision rappelle aux employeurs que la durée de la période probatoire doit rester proportionnée aux fonctions exercées, sous peine de voir leurs ruptures contestées et d’engager des coûts juridiques importants.

Dans ce litige, un expert‑comptable licencié pour faute lourde voit la retenue de 4 900 € au titre du dédit‑formation contestée. La Cour de cassation rappelle que la clause ne s’applique pas lorsque la rupture provient de l’employeur, obligeant ainsi l’entreprise à rembourser les sommes indûment prélevées.

Un employeur qui met fin à un usage de primes en seulement trois semaines s’expose à voir la dénonciation jugée irrégulière et à la prise d’acte du salarié, assimilée à un licenciement sans cause réelle. La décision rappelle l’obligation de respecter un délai raisonnable, permettant négociations et consultation des représentants du personnel, sous peine de devoir maintenir le paiement des avantages jusqu’à une dénonciation formelle ou un accord d’entreprise.

Après avoir refusé une mutation géographique, un salarié d’une société d’administration s’est retrouvé sans affectation tout en continuant à percevoir son salaire. Les juridictions ont confirmé que l’absence de travail constitue un manquement de l’employeur, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de rechercher activement un poste pour tout salarié dont le contrat reste en cours.

Lorsque l’établissement d’une maison de retraite est fermé et que l’activité est transférée à 19 km, la jurisprudence considère que le nouveau lieu de travail, appartenant au même secteur géographique, ne constitue qu’une modification des conditions de travail et non une modification du contrat. En conséquence, le refus d’y être affecté expose les salariés à un licenciement pour faute, comme l’ont confirmé la cour d’appel puis la Cour de cassation.

Dans une affaire opposant une agente de sécurité saisonnière à son employeur, la Cour de cassation a jugé que l’absence de prévisibilité du nombre et de la durée des matchs rendait le contrat à temps partiel incompatible avec le critère de disponibilité permanente, imposant sa requalification en temps plein. Cette décision rappelle aux recruteurs que la simple mention d’un horaire « variable » ne suffit pas à justifier un temps partiel.