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Les commerces n'ouvrent pas en principe le dimanche sauf dans certains cas.
À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
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À quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valide et que se passe-t-il si le salarié ne la respecte pas ?
Par un arrêt du 8 octobre 2026 (CJUE, aff. C-706/23, Şcoala gimnazială « Mihai Eminescu »), la Cour de justice de l’Union européenne a apporté des précisions sur les droits des salariés cumulant plusieurs contrats de travail auprès d'un même employeur.
La seule constatation d’une baisse du chiffre d’affaires sur la période de référence prévue par le Code du travail ne suffit pas automatiquement à caractériser un motif économique de licenciement. Le juge doit également vérifier que cette baisse est suffisamment significative, sérieuse et durable pour justifier la suppression d’emploi envisagée.
La clause de dédit-formation est un mécanisme fréquemment utilisé par les employeurs souhaitant sécuriser les investissements réalisés dans la formation de leurs salariés.
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié un reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires.
Vous souhaitez fermer l’entreprise pendant les fêtes de fin d’année et mettre l’ensemble de vos salariés en congés. Comment procéder ?
Avant tout licenciement, l’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Les juges confirment que le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner reste le critère déterminant du lien de subordination, même pour les livreurs d’applications. Ainsi, les entreprises qui imposent un véhicule, interdisent l’usage d’autres plateformes ou versent les gains sur leur compte s’exposent à une requalification en contrat de travail et aux sanctions pour travail dissimulé.
L'articulation entre l'arrêt maladie et l'aménagement du temps de travail sur l'année constitue une question particulièrement sensible en droit du travail. Lorsqu'un salarié est absent pendant une période de forte activité dans le cadre d'une annualisation du temps de travail, comment déterminer le seuil à partir duquel les heures supplémentaires deviennent exigibles ?
Le droit au respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont bénéficie le salarié, y compris au sein de l’entreprise. Toutefois, cette protection n’a pas vocation à faire obstacle à toute sanction disciplinaire lorsque les faits reprochés trouvent un écho dans la sphère professionnelle ou sont commis dans un contexte de travail.
Le 1er septembre 2026, le député Pierrick Courbon a interpellé le Ministre du Travail sur la question de la couverture complémentaire santé durant le congé supplémentaire de naissance.
Les ressources les plus consultées par les professionnels ces derniers jours.
Tout connaitre sur le contrat de travail, depuis l’embauche du salarié ou du stagiaire jusqu’à la rupture contractuelle, qu’il s’agisse d’un contrat en CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation.
Après un recrutement, reste à formaliser la relation de travail par un contrat solide. Type de contrat à retenir, mentions imposées par la loi, clauses utiles à prévoir, écueils menant à la requalification : ce dossier vous accompagne à chaque étape de la rédaction.
Analyse de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, et de ses décrets d'application.
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En l’absence d’un CDI signé immédiatement à la fin de la mission d’intérim, l’indemnité de fin de mission reste due, même si l’entreprise utilisatrice propose un contrat peu après. La jurisprudence de la Cour de cassation du 16 octobre 2015 confirme que le délai de neuf jours entre la fin du contrat temporaire et la prise de fonction du CDI empêche l’exonération de l’indemnité.
La Cour de cassation confirme que, lorsqu’elle est rédigée de façon claire, licite et précise, une clause de mobilité couvrant l’ensemble du territoire français peut être opposable au salarié. Cette décision rappelle aux responsables RH l’importance de justifier la mobilité par les fonctions exercées et les risques d’un refus répété.
La clause interdisant toute autre activité à un salarié à temps partiel porte atteinte au principe de libre exercice d'une activité professionnelle, et peut permettre au salarié d'obtenir réparation du préjudice issu de cette clause illicite.
Cette affaire illustre que, lorsqu’un contrat prévoit un véhicule de fonction, la clause de restitution doit préciser les conditions d’arrêt de travail, le mode de remise et les éventuelles redevances. Sans ces éléments, la demande de récupération du véhicule pendant un arrêt maladie prolongé peut être qualifiée de modification unilatérale du contrat, ouvrant droit à une résiliation aux torts de l’employeur.
Après plus de vingt‑sept ans de service, un salarié dont le contrat prévoyait le remboursement des frais de déplacement a vu son avantage remplacé par un véhicule de fonction, sans son accord. La Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement ce type d’avantage contractuel, ouvrant droit à indemnisation et rappelant la nécessité d’obtenir l’accord du salarié.
Est réputé CDI le contrat CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif. En cas de CDD de remplacement, cela implique d’indiquer le nom et la qualification du salarié absent et remplacé.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que, lorsqu’un contrat intermittent ne précise ni la durée annuelle minimale ni la répartition des heures entre les périodes travaillées et non travaillées, il est présumé à temps plein et doit être requalifié en CDI. Les employeurs doivent donc intégrer clairement ces éléments dans les contrats pour éviter une requalification coûteuse.
Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la signature d’un CDD crée immédiatement un droit à rémunération, même si le travail n’a encore débuté. En cas de rupture unilatérale abusive, le salarié peut obtenir l’intégralité du salaire prévu jusqu’à la fin du contrat ainsi que des dommages‑intérêts, ce qui contraint les employeurs à respecter scrupuleusement les procédures de fin de contrat.
La Cour de cassation a infirmé l’interprétation de la cour d’appel qui excluait les contrats saisonniers précédents du calcul de l’ancienneté. Elle rappelle que, dans une même exploitation, les durées de tous les contrats successifs s’additionnent, même sans clause de reconduction, ce qui ouvre la voie à la prime d’ancienneté dès que trois ans de présence effective sont atteints.
Le recours systématique à des heures supplémentaires, portant la durée du travail du salarié de 35h à 39h, s’analyse en une modification du contrat de travail, que le salarié peut refuser sans encourir de sanction comme son licenciement.
Après que la cour d’appel de Nîmes a rejeté la demande d’un ouvrier agricole, la Cour de cassation a infirmé cet arrêt, estimant que le salarié, présent presque toute l’année du 10 juillet 2012 au 6 mai 2013, n’était pas limité à des tâches saisonnières. Cette décision rappelle que la requalification d’un CDD saisonnier en CDI s’applique dès que l’affectation n’est pas strictement saisonnière, exposant l’employeur à des indemnités de requalification.
La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’une clause de mobilité ne précise pas la zone géographique concernée, elle est réputée nulle et ne peut justifier un licenciement. Les employeurs doivent donc rédiger ces clauses en indiquant clairement les sites ou le périmètre applicable, sous peine de voir leurs décisions de mobilité remises en cause devant les prud’hommes.
La distance séparant 2 sites et les moyens de transport les desservant, il en ressort qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et que le changement d'affectation du salarié constituait une modification de son contrat de travail.
La Cour de cassation rappelle que, pour un CDD de remplacement, le contrat doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, faute de quoi il peut être requalifié en CDI avec indemnité de requalification. Cette jurisprudence précise les exigences de rédaction et les risques juridiques encourus par les employeurs.
Un salarié engagé en CDD non successifs, par la suite requalifié en un contrat CDI, n’ouvre pas droit à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles, que s'il prouve s'être tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes.
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