Rupture du contrat & départ

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un contrat ne fixe pas les horaires de façon contractuelle mais les indique seulement à titre informatif, l’employeur peut les modifier unilatéralement. Le refus du salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans remise en cause du contrat.

Cette décision de la Cour de cassation précise que la clause de dédit‑formation ne s’applique que si la rupture du contrat est imputable au salarié. En requalifiant la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la juridiction a exclu toute obligation de remboursement, rappelant aux employeurs de vérifier le motif de la rupture avant d’invoquer la clause.

Dans une affaire où une salariée a informé son employeur de sa grossesse le 9 juillet 2008, la Cour de cassation a rappelé que la protection maternelle s’applique dès l’envoi de la lettre de licenciement. Ainsi, toute rupture ne peut être justifiée que par une faute grave indépendante de la grossesse ou par une impossibilité objective, sous peine d’annulation.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que des menaces verbales à l’annonce d’une grossesse, combinées à l’absence d’examen médical demandé et aux retards de transmission des justificatifs de salaire, constituent des manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat. Elle rappelle aux employeurs l’obligation de respecter scrupuleusement les procédures de protection de la femme enceinte, sous peine de perdre le lien de travail.

Le 13 juin 2003, une consultante a pris acte de la rupture de son contrat. La Cour de cassation a confirmé que, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté doit être appréciée à la date de la prise d’acte, même si le préavis n’est pas exécuté, précisant ainsi la règle applicable aux salariés en situation similaire.

Dès lors que la CCN prévoit que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération versée le mois précédant le préavis, l’indemnité de rupture conventionnelle intègre le salaire du mois précédant la signature de la convention.

Objet : rupture de votre CDD pour inaptitude et impossibilité de reclassement LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge   Madame / Monsieur,   Vous avez été embauché(e) au ...

Le contrat CDD peut être rompu dans 5 cas limitatifs, qui correspondent à des ruptures autorisées et qui n’entraînent aucune conséquence fâcheuse pour le salarié ou l’employeur, la présente fiche pratique vous donne le régime à jour.

En 2015, la Cour d’appel de Lyon a confirmé la démission d’une comptable, la Cour de cassation y ayant adhéré. Le rejet s’appuie sur la tardivité de la réclamation, l’absence de justificatifs d’heures supplémentaires, la poursuite d’activité après le préavis et les échanges témoignant d’une volonté claire de quitter l’entreprise. Cette décision rappelle aux salariés l’obligation de contester rapidement une démission et de fournir des preuves concrètes.

La présente fiche pratique vous propose plusieurs exemples concrets et chiffrés d’entreprise, vous permettant de gérer ainsi au mieux la détermination de l’indemnité de licenciement.

Cet arrêt confirme que le délai d’une semaine entre l’envoi de la convocation par recommandé et l’entretien préalable satisfait l’obligation de permettre au salarié de préparer sa défense, même si le courrier n’est récupéré qu’après la date fixée. Les employeurs peuvent donc s’appuyer sur ce critère pour sécuriser leurs procédures disciplinaires, tandis que les salariés doivent veiller à consulter rapidement leurs courriers.

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois, le salarié inapte n'est pas licencié, l'employeur lui verse le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail, nonobstant un nouvel arrêt de travail.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme le licenciement d’une salariée en CDI qui a refusé d’assurer, en urgence, un remplacement d’une journée pour des tâches précises, pour lesquelles elle était formée. La décision rappelle que le refus d’un remplacement ponctuel, même limité, peut constituer une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat, soulignant l’enjeu de la flexibilité opérationnelle pour les employeurs.

Un employeur est en droit de fixer un délai de réponse à chacune de ses propositions de réembauche, dans le cadre d’un licenciement économique.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que le simple fait de licencier un salarié au retour d’un arrêt maladie, sans justification objective, constitue une discrimination liée à l’état de santé. Elle rappelle aux employeurs l’obligation de prouver la légitimité d’une rupture, sous peine d’annulation du licenciement et de sanctions.