Rupture du contrat & départ

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraire

Dès lors que le salarié contestait la véracité de la lettre de démission qui lui était imputée, la cour d'appel devait procéder à une vérification d'écriture.

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’une rupture conventionnelle est déclarée nulle, elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités versées doivent être restituées à l’employeur. Cette décision rappelle aux entreprises l’importance de vérifier la conformité de la convention avant signature pour éviter un risque de remboursement.

Lorsque les dispositions conventionnelles prévoient que l'ancienneté acquise par le salarié dans des entreprises relevant de son champ d’application est transférée, elle s’ajoute à celle acquise dans l’entreprise.

Une cour d’appel ne saurait admettre le licenciement pour faute grave d’un salarié, sans rechercher si l'absence de bonne foi de l'employeur dans la mise en œuvre de la clause ne résultait pas du non-respect d’un délai de prévenance suffisant.

Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

La seule signature d’une convention de forfait nulle n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, permettant de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En cas de rupture conventionnelle, il appartient à l’employeur de prouver que le salarié possède un exemplaire de la convention, faute de quoi la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait validé une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement, alors que la faute grave n’était pas retenue. Elle rappelle que la suspension sans salaire ne peut pas être requalifiée en sanction disciplinaire et que l’employeur ne peut pas cumuler les deux mesures pour les mêmes faits, sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Durant l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Tout employeur a l’obligation de fournir du travail à son salarié, faute de quoi, le salarié ouvre droit à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, lorsque celui-ci n’a pas procédé à son licenciement.

Si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsqu’il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

Si le médecin du travail mentionne dans son avis d’inaptitude, que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état fait obstacle à tout reclassement, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE.

En application de l'article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation