Rupture du contrat & départ

Une salariée de 60 ans, réintégrée en mai 2006, a vu sa mise à la retraite notifiée en décembre 2006. Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, ont qualifié ce départ forcé de licenciement sans cause réelle et sérieuse, obligeant l’employeur à verser les indemnités de préavis et de licenciement. La Cour de cassation a confirmé ce principe, rappelant aux entreprises les risques financiers d’une mise à la retraite non justifiée.

Cette affaire illustre que, pour qualifier une faute de lourde, la jurisprudence exige la preuve d’une intention de nuire à l’entreprise. La Cour de cassation a ainsi annulé le licenciement d’un directeur de golf qui avait ordonné la remise d’espèces hors comptabilité, rappelant les risques fiscaux et pénaux encourus.

En matière de licenciement, la détermination et la prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est très importante. Cette fiche pratique vous éclaire à ce sujet, sur les conditions en vigueur en 2025.

Suite à une action prud’homale, un licenciement est parfois considéré « irrégulier ». La présente fiche pratique vous éclaire à la fois sur les cas permettant de constater l’irrégularité de la rupture ainsi que sur les conséquences.

Outre le régime de protection dont bénéficie la salariée enceinte, ouvrent droit également à une période de protection les bénéficiaires d’un congé paternité, adoption et deuil d’un enfant.

Voici une situation bien « embarrassante » pour l’entreprise et qui va entraîner de lourdes conséquences financières. Notre fiche pratique vous en dit plus à ce sujet.

Après avoir abordé dans une précédente fiche pratique, le chiffrage de l’indemnité légale de licenciement d’un salarié ayant une ancienneté inférieure à 10 ans et qui alterne des périodes à temps plein et partiel, envisageons une ancienneté supérieure...

En 2006, une aide maternelle d’un établissement catholique a été licenciée pour faute grave après avoir refusé d’assister les enfants de CP à la cantine et de surveiller la cour. Le jugement précise que l’employeur n’a pas modifié le contrat, mais a exercé son pouvoir de direction en assignant des tâches déjà prévues dans le descriptif du poste, ce qui constitue un motif valable de licenciement.

Le arrêt du 21 mars 2012, cassé par la Cour de cassation, précise que, même si la convention collective évoque la suppression de l’indemnité de licenciement en cas de faute grave, le salarié privé de préavis conserve son droit à l’indemnité compensatrice de préavis, contrairement à la faute lourde. Cette décision impose aux employeurs de vérifier la cohérence entre les clauses conventionnelles et les dispositions légales avant de prononcer un licenciement pour faute grave.

Le arrêt de la Cour de cassation confirme que les écarts d’indemnité de licenciement prévus par une convention collective sont présumés justifiés, la charge de la preuve revenant au salarié qui conteste la différence. Cette décision rappelle aux employeurs que les majorations accordées à certaines catégories professionnelles sont valides tant qu’elles ne sont pas détachées d’un critère professionnel.

Après 13 ans d’ancienneté, un technicien du spectacle a été licencié pour faute grave suite à une violente agression sur un collègue, laissant des marques de strangulation et un traumatisme dentaire. La justice prud’homale et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, estimant que même un incident isolé rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

La modification du PMSS au 1er janvier 2025 modifie les seuils d’exonérations sociales et fiscales, en outre depuis le 1er janvier 2025, le régime des contributions CSG/CRDS en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est modifié.

Les parachutes dorés ou « golden parachutes » font l’objet d’un traitement fiscal et social particulier, notre fiche pratique vous en dit plus dans le cadre d'un licenciement.

Le 6 juillet 2011, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel d’Aix‑en‑Provence qui qualifiait la volonté affichée d’un salarié de quitter son poste comme une démission, alors que la rupture était motivée économiquement. Cette décision rappelle que l’employeur ne peut se prévaloir d’une intention de départ pour éluder les règles de licenciement économique, avec des conséquences directes sur la procédure à suivre et les risques de contentieux.

Un cadre avec près de huit ans d’ancienneté, promu à plusieurs reprises, a été licencié pour faute grave après avoir falsifié le pointage afin d’augmenter les heures de travail de son frère. La Cour de cassation confirme que la violation de l’obligation de loyauté, même sur deux mois, justifie le licenciement, rappelant l’importance de contrôles rigoureux sur les systèmes de pointage.