Actualité sociale de avril 2016

Dans cette affaire, un agent de sécurité ayant refusé deux affectations prévues par la clause de mobilité de son contrat a été licencié pour faute grave, décision confirmée par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que, sans justification légitime, le refus d’une mobilité peut justifier une rupture immédiate du contrat, soulignant l’importance de respecter les mises en demeure et de documenter toute contestation.

Une société de marketing téléphonique a été condamnée à 294 amendes de 100 € pour ne pas avoir réalisé les visites médicales d’embauche, ainsi que ses deux co‑gérants à 294 amendes de 50 € chacun. La décision rappelle que la simple transmission de la DPAE à l’Urssaf ne suffit pas ; l’employeur doit garantir l’effectivité de l’examen, sous peine de sanctions pénales.

La Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit garantir concrètement le droit aux congés payés et, en cas de litige, prouver les démarches accomplies pour permettre leur prise. Cette décision oblige les services RH à formaliser les demandes, à documenter les refus éventuels et à anticiper les risques de contentieux pour congés non pris, sous peine de voir leurs responsabilités engagées.

La Cour de cassation a confirmé que des échanges de courriels, même via une messagerie personnelle et hors des horaires, peuvent constituer une faute grave lorsqu’ils mêlent sphère privée et autorité hiérarchique, surtout avec un subordonné vulnérable. Cette décision rappelle aux cadres les limites à ne pas franchir dans leurs communications numériques.

La Cour de cassation vient de préciser que l’obligation de réaliser une visite médicale de reprise ne prolonge pas la suspension du contrat après un congé de maternité, contrairement à ce que la jurisprudence antérieure laissait entendre. Les employeurs doivent donc veiller à ne pas invoquer l’absence de visite comme motif de licenciement, sous peine de voir la décision annulée.

Une salariée déclarée inapte pour une incompatibilité relationnelle a contesté le licenciement, arguant d’une recherche de reclassement insuffisante, même à l’étranger. La Cour de cassation a confirmé que l’avis du médecin du travail, obtenu après l’inaptitude, suffit à justifier l’impossibilité de tout poste compatible, même au sein du groupe.

Après que la salariée a signalé sa grossesse suite à un licenciement économique, la Cour de cassation a jugé que la proposition de réintégration, reçue plusieurs semaines après la notification, était tardive. L’employeur a donc été condamné à verser les salaires non perçus et une indemnité d’au moins six mois, rappelant l’obligation d’agir immédiatement dès la connaissance de la grossesse.

Une hôtesse de blocs sanitaires a obtenu gain de cause après que son employeur avait déduit les pourboires perçus de son salaire. La décision rappelle que les pourboires doivent être intégrés à la rémunération, sauf si l’employeur prouve le versement d’un salaire minimum garanti, imposant ainsi une vigilance contractuelle pour les entreprises du secteur.