Actualité sociale de mai 2016

La cour de cassation confirme que le refus répété de justifier une absence, après que l’employeur a clairement demandé la volonté de démission et mis en demeure, constitue une faute grave justifiant le licenciement. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de formaliser leurs relances et aux salariés que le silence ne saurait être interprété comme une mise en pause du contrat.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’appel qui avait validé la baisse de salaire d’un joueur suite à la relégation du club, rappelant que, sauf texte législatif spécifique, aucune convention collective ne peut imposer une modification du contrat sans l’accord exprès du salarié. Cette décision confirme le principe de protection du contrat de travail, même dans le football professionnel, et oblige les employeurs à formaliser toute réduction salariale par un accord écrit.

Engagé en 2002 comme conducteur grand routier, le salarié a été licencié après avoir, malgré un avertissement, maintenu son fils à bord de son véhicule, contre les consignes de sécurité de l’employeur. La Cour de cassation a confirmé la décision, rappelant que la désobéissance aux règles de sécurité peut justifier un licenciement pour faute grave et exposer l’entreprise à un risque majeur en cas d’accident.

Le arrêt de la Cour de cassation confirme que le licenciement d’une responsable administrative, intervenu après plusieurs arrêts maladie, est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur n’a pas assuré son remplacement définitif. Cette décision rappelle aux services RH l’obligation de prévoir un dispositif de continuité avant d’envisager une rupture, sous peine de voir le licenciement qualifié d’abusif.

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la simple détention d’une bouteille de vin dans les locaux d’une entreprise classée Seveso, sans preuve de consommation, ne suffit pas à caractériser une faute grave justifiant le licenciement. La décision rappelle aux employeurs l’obligation de prouver concrètement la violation du règlement intérieur et les limites du pouvoir disciplinaire en matière d’alcool.

Cette décision rappelle que, lorsqu’une convention collective impose le versement mensuel de la contrepartie d’une clause de non‑concurrence, l’employeur ne peut pas la régler en une fois au moment de la rupture. Les RH doivent donc prévoir le paiement échelonné dès le début de la période d’interdiction pour éviter un litige.

Une décision de la Cour de cassation vient confirmer que la présence d’un harcèlement moral, même ponctuel, suffit à annuler une rupture conventionnelle et à la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent donc vérifier que le consentement du salarié est totalement libre, sous peine de voir la convention déclarée nulle et d’engager leur responsabilité.

Une secrétaire médicale reconnue travailleur handicapé a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle. La Cour de cassation a confirmé que le doublement de l’indemnité de préavis prévu aux salariés handicapés ne s’applique pas dans ce contexte, rappelant aux employeurs de distinguer les régimes de préavis selon le motif d’inaptitude.

Le 22 mai 2014, la cour d’appel de Versailles a rejeté la demande d’une salariée licenciée, estimant que la présence de trois représentants de l’employeur lors de l’entretien préalable ne constituait pas une enquête. La Cour de cassation a renversé cet arrêt, rappelant que l’équilibre de la procédure exige que l’entretien ne soit pas transformé en un procès, sous peine d’annulation et de dommages‑intérêts.