Ne pas respecter une clause de mobilité peut conduire au licenciement pour faute grave

La présente affaire concerne un salarié engagé le 12 avril 2002, qui exerce en dernier lieu les fonctions d'agent de sécurité.

Il est licencié pour faute grave par lettre du 21 janvier 2011 pour absences injustifiées procédant de son refus d'accepter ses nouvelles affectations.

Plus précisément, le salarié avait opposé 2 refus successifs à des affectations conformes selon l’employeur au périmètre défini par la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant dans la situation présente que l’employeur faisait un usage abusif de la clause de mobilité, de sorte que le licenciement devait être considéré dénué de cause réelle et sérieuse. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Paris dans son arrêt du 4 décembre 2013, déboute le salarié de sa demande. 

La Cour de cassation confirme cet arrêt et rejette le pourvoi, ayant constaté qu’en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, le salarié avait refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.

Le licenciement pour faute grave était fondé de ce fait.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait depuis le 4 octobre 2010, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à la recherche invoquée à la troisième branche qui ne lui était pas demandée, a pu décider qu'un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que les moyens ne sont pas fondés ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 12 janvier 2016, pourvoi n°14-23290

L’affaire que nous abordons aujourd’hui est pour nous l’occasion de rappeler quelques principes majeurs concernant la clause de mobilité.

Principe et objectif

Cette clause permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié et cela sans son accord.

• La mutation du salarié = modification des modalités d’exécution du contrat de travail ;
• Le refus du salarié= sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 

Conditions de validité ?

On peut dénombrer 7 conditions de validité  à respecter : 

Sur le contrat de travail : 

Elle doit être expressément indiquée sur le contrat de travail (sauf dispositions conventionnelles contraires).

La zone géographique précise : 

La clause doit préciser la zone géographique de mobilité en sachant qu’aucune disposition légale ne limite la distance ou l’éloignement qui peut être imposé au salarié.

Le salarié peut donc voir sa clause de mobilité porter sur un département, une région, toute la France, et pourquoi pas sur plusieurs pays.

Le respect de la convention collective :

Avant d’insérer une telle clause dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller au respect des procédures prévues par la convention collective dont il dépend.

Changement unilatéral impossible :

L’employeur ne peut sans l’accord du salarié modifier la zone géographique concernée par la clause.

Cette modification unilatérale serait alors interprétée comme la modification du contrat de travail sans l’accord du salarié, qui pourrait conduire par exemple à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié. 

Rupture automatique du contrat :

L’employeur ne peut en aucun cas prévoir la rupture automatique du contrat en cas de refus du salarié de se soumettre à cette clause de son contrat de travail.

Cour de cassation 19/05/2004 n° 02-43252 D

Clause conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise : 

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et être proportionnée au but recherché et aux activités du salarié.

Dans le cas contraire, le salarié serait en droit de refuser la mutation.

Son refus ne pourrait en aucun cas être considéré comme un motif permettant un licenciement.

Un délai de prévenance doit être respecté. 

Si la convention collective en prévoit un bien entendu, sachant qu’il n’existe pas de délai minimum légal. 

La clause de mobilité ne doit pas être confondue avec la clause prévoyant des déplacements professionnels.

Ainsi, la clause prévoyant la réalisation du travail dans un lieu différent du lieu d’affectation en fonction des nécessités de l’entreprise ne doit pas être assimilée à une clause de mobilité.

Cour de cassation du 27/05/1998 n° 96-40.929P