Actualité sociale de juillet 2015

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la demande d’explications écrites, lancée après des faits jugés fautifs, est une mesure disciplinaire et non une simple phase d’instruction. Le défaut de réponse ou le refus après mise en demeure constitue alors un grief supplémentaire, le procès‑verbal étant intégré au dossier individuel du salarié, ce qui peut justifier le licenciement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que l’absence prolongée d’un salarié ne peut justifier un licenciement que si elle perturbe réellement l’ensemble de l’entreprise. En l’espèce, la cour d’appel avait retenu une atteinte au seul secteur d’activité, motif jugé insuffisant, entraînant l’annulation du licenciement.

L’affaire montre que l’obligation d’afficher les horaires s’applique même aux exploitations ne comptant qu’un seul salarié. Après plusieurs rappels de l’inspection du travail, la Cour de cassation a confirmé la responsabilité pénale de l’employeur, rappelant aux dirigeants que la négligence peut entraîner un délit d’obstacle et une condamnation.

La Cour de cassation a confirmé que le simple transfert du contrat de travail ne suffit pas à faire connaître à l’employeur successeur la protection liée à un mandat extérieur. Le salarié doit, avant l’entretien préalable ou la notification du licenciement, informer son nouvel employeur ou prouver qu’il était déjà au courant, sous peine de voir son licenciement déclaré valable.

La Cour de cassation confirme que, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’une hausse individuelle prévue par l’accord annuel alors que des collègues cadres l’obtiennent, l’employeur doit apporter des éléments objectifs pour justifier la différence. À défaut, la réclamation d’inégalité salariale est recevable, rappelant aux RH l’obligation de consigner les critères de revalorisation.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’indemnité de licenciement doit être calculée en tenant compte, depuis l’entrée du salarié, de chaque période exercée à temps plein ou à temps partiel, proportionnellement à leur durée. Cette règle contraint les employeurs à réviser leurs méthodes de calcul lorsqu’un contrat alterne les deux régimes.

La Cour de cassation vient de confirmer qu’un salarié peut publier des critiques sur son employeur sans être licencié, à condition que les propos ne constituent pas un abus de la liberté d’expression. Cette décision rappelle aux entreprises de vérifier le caractère confidentiel, la véracité et le ton des commentaires avant d’envisager une sanction disciplinaire.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que licencier un salarié pour des erreurs imputées à un manque de vigilance devient illégal dès que l’employeur a connaissance d’un lien avec une pathologie. L’affaire rappelle aux entreprises l’obligation de vérifier l’impact d’un état de santé avant toute sanction disciplinaire, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision précise que la dispense de préavis ne prolonge pas l’obligation de loyauté du salarié et que, dès que la clause de non‑concurrence est levée, le travailleur peut rejoindre immédiatement un concurrent, même pendant le délai‑congé non effectué. Les employeurs doivent ainsi prévoir une contrepartie financière ou une clause distincte pour protéger leur clientèle lors d’une mise à la retraite.