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Cet article a été publié il y a 7 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.

Adopté le 18 juin 2015 par l’Assemblée nationale, en application de l’article 49 alinéa 3 de la Constitution, le projet de loi Macron pourrait apporter d’importantes modifications concernant les conséquences d’un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Nous vous proposons de découvrir les changements annoncés, tout en vous rappelant en préambule quelques notions importantes concernant les raisons qui peuvent conduire à considérer qu’un licenciement a été prononcé sans cause réelle et sérieuse. 

Les raisons d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles le licenciement peut être considéré sans cause réelle et sérieuse :

  • Lorsque le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’est pas valable ;
  • Le motif du licenciement repose sur des faits dont l’existence reste douteuse pour les juges ;
  • Le motif du licenciement n’est pas suffisamment grave pour rompre le contrat de travail ;
  • L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement. 

Les raisons d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : cas particuliers

Selon la Cour de cassation, certaines règles de procédure s’apparentent à des « règles de fond ».

C’est ainsi que des licenciements qui semblent être « irréguliers », et pour lesquels les règles de procédure non respectées sont de très grande importance, deviennent réellement des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Les exemples qui peuvent être proposés sont les suivants : 

  • Le licenciement pour motif disciplinaire est prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable 

Dans ce cas, c’est l’article L 1332-2 du code du travail qui n’est pas respecté. 

Cour de cassation du 16/03/1995, pourvoi 90-41213

Cour de cassation du 21/03/2000 pourvoi 98-40345

  • Notification imprécise du licenciement  

Cour de cassation du 29/11/1990 pourvoi 88-44308

Cour de cassation du 17/01/2001, pourvoi 98-46447

  • Licenciement « verbal »  

Cour de cassation du 30/09/1992 pourvoi 88-44080

  • Licenciement notifié à la mauvaise adresse 

Précisons dans ce cas, que l’erreur commise est du fait de l’employeur. 

Cour de cassation du 7/07/2004 pourvoi 02-43100

  • Le non-respect de certaines procédures conventionnelles 

Concrètement, sont visées certaines procédures prévues par la convention collective applicable dans l’entreprise.

La Cour de cassation considère alors qu’il ne s’agit pas d’une irrégularité de procédure (dans ce cas, le licenciement serait considéré comme irrégulier) mais bel et bien d’un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Les exemples sont nombreux, nous vous proposons les références suivantes :

Cour de cassation du 5/03/2010, pourvoi 08-42844 ;

Cour de cassation du 21/10/2008, pourvoi 07-42170 ;

Cour de cassation du 18/05/2011, pourvoi 09-72787 ;

Cour de cassation du 27/03/2013, pourvoi 11-20737.

  • Le non-respect de l’engagement de l’employeur lors d’un licenciement économique 

La Cour de cassation vient de se prononcer à ce sujet, très récemment.

L’affaire concernait un salarié qui avait adhéré à une convention de congé de reconversion après avoir signé un protocole d’accord stipulant qu’un cabinet de reclassement devait proposer au minimum 3 offres d’emploi valables par salarié.

Licencié au terme du congé de conversion, sans avoir eu d’offres d’emploi, le salarié saisit la juridiction prud’homale.

La Cour de cassation considère que le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Cour de cassation du 30/09/2013 pourvoi 12-13439

  • Lettre de licenciement signée par une personne étrangère à l’entreprise 

Cour de cassation du 26/04/2006, pourvoi 04-42860

Quels sont les licenciements concernés ?

Tous les licenciements sont concernés, à savoir :

  • Le licenciement économique ;
  • Le licenciement pour motif personnel et disciplinaire ;
  • Le licenciement pour motif personnel et non disciplinaire. 

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : les sanctions

Les sanctions varient selon la taille et l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

On distingue ainsi 2 situations :

  • Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou se situe dans une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • Le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans et l’entreprise compte 11 salariés et plus. 

Présentation synthétique

Entreprises de moins de 11 salariés et/ou ancienneté du salarié inférieure à 2 ans

  • Pas de réintégration possible ;
  • Le salarié obtient le paiement d’une indemnité dont le montant est fixé souverainement par le juge ;
  • S’ajoutent les indemnités de licenciement.

Entreprises de 11 salariés et plus et ancienneté du salarié supérieure ou égale à 2 ans

  • Le juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise ;
  • Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le salarié obtient le paiement d’une indemnité, dont la valeur minimale correspond à 6 mois de salaires ;
  • L’indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité prévue en cas d’irrégularité de procédure ;
  • S’ajoutent bien entendu les indemnités de licenciement ;
  • L’employeur peut être condamné à rembourser tout ou partie des allocations chômage versées au salarié depuis le licenciement jusqu’au jugement, dans la limite de 6 mois.

Ce que le projet de loi Macron pourrait modifier

C’est l’article 87 D du projet de loi qui nous donne plusieurs informations sur les changements à venir : 

Possibilité de réintégration

  • La situation actuelle 

En cas de licenciement considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges peuvent proposer la réintégration du salarié concerné.

Cette possibilité n’est toutefois pas ouverte aux salariés situés dans une entreprise de moins de 11 salariés et/ou justifiant d’une ancienneté inférieure à 2 ans, selon les termes de l’article L 1235-5. 

Article L1235-5 

Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;

2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

  • La situation selon le projet de loi 

L’article 87 D du projet de loi abroge l’article L 1235-5. 

Extrait projet de loi Macron :

Article 87 D

I. – Le chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié : (…)

4° (nouveau) L’article L. 1235-5 est abrogé ; (…)

Indemnité versée en cas de refus de réintégration

  • La situation actuelle 

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version actuelle, prévoit qu’en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, l’employeur est alors dans l’obligation de verser une indemnité au salarié. Cette indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois. 

Article L1235-3 

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

  • La situation selon le projet de loi 

L’indemnité versée par l’employeur, en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, est désormais fixée par le tableau qui suit dans lequel des valeurs minimales et maximales sont fixées selon l’effectif et l’ancienneté du salarié. 

Fixation indemnité selon projet de loi Macron

Effectif de l’entreprise

Moins 
de 20 salariés

Entre 20 
et 299 salariés

À partir 
de 300 salariés

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

Moins de 2 ans

  • Maximum:3 mois
  • Maximum : 4 mois
  • Maximum : 4 mois

De 2 ans à moins de 10 ans

  • Minimum : 2 mois
  • Maximum : 6 mois
  • Minimum : 4 mois
  • Maximum : 10 mois
  • Minimum : 6 mois ;
  • Maximum : 12 mois

10 ans et plus

  • Minimum:2 mois
  • Maximum : 12 mois
  • Minimum : 4 mois
  • Maximum : 20 mois
  • Minimum : 6 mois
  • Maximum : 27 mois

Cette indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, des indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles. 

Extrait projet de loi Macron :

Article 87 D

I. – Le chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié :

1° Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par trois alinéas ainsi rédigés :

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau du troisième alinéa et exprimés en mois de salaire :

         

« 

Effectif de l’entreprise

Moins 
de 20 salariés

Entre 20 
et 299 salariés

À partir 
de 300 salariés

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

Moins de 2 ans

Maximum : 
3 mois

Maximum : 
4 mois

Maximum : 
4 mois

De 2 ans à moins de 10 ans

Minimum : 
2 mois
maximum : 
6 mois

Minimum : 
4 mois
maximum : 
10 mois

Minimum : 
6 mois
maximum : 
12 mois

10 ans et plus

Minimum : 
2 mois
maximum :
12 mois

Minimum : 
4 mois
maximum : 
20 mois

Minimum : 
6 mois
maximum : 
27 mois

« L’indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, des indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles. » ;

Précisions importantes : 

  • Ce barème s’appliquerait également en cas de : 
  1. Résiliation judiciaire ;
  2. Prise d’acte de la rupture du contrat de travail (article L 1451-1). 
  • Le juge aurait toutefois la faculté de dépasser les plafonds maximums précités, notamment en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par des faits : 
  1. De harcèlement moral ou sexuel ;
  2. De licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou en matière de corruption ;
  3. De violation de l’exercice du droit de grève ;
  4. De l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  5. Etc. 

Extrait projet de loi Macron :

Article 87 D (…)

 « Art. L. 1235-3-1. – Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L. 1235-3.

« Art. L. 1235-3-2. – L’article L. 1235-3 s’applique sans préjudice de la faculté pour le juge de fixer une indemnité d’un montant supérieur en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, par un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L. 1161-1, par la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L. 2422-1, par la violation de la protection dont bénéficient certains salariés dans les conditions mentionnées aux articles L. 1225-71, L. 1226-13 et L. 1226-15 ou par l’atteinte à une liberté fondamentale.

Remboursement des indemnités à Pôle emploi

  • La situation actuelle 

Lorsque le salarié est situé dans une entreprise de 11 salariés et plus et qu’il justifie d’une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans, l’employeur peut être condamné à rembourser tout ou partie des allocations chômage versées au salarié depuis le licenciement jusqu’au jugement, dans la limite de 6 mois. 

Article L1235-4 

Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

  • La situation selon le projet de loi 

Le projet de loi indique que ce remboursement ne sera pas applicable au licenciement effectué dans une entreprise occupant habituellement moins de 20 salariés. 

Extrait projet de loi Macron :

Article 87 D (…)

3° (nouveau) L’article L. 1235-4 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le présent article n’est pas applicable au licenciement effectué dans une entreprise occupant habituellement moins de vingt salariés. » ;

Autres informations bonus…

Outre les licenciements sans cause réelle et sérieuse, objets du présent article, signalons en bref d’autres modifications qui pourraient entrer en vigueur, si le projet de loi était adopté en l’état…

Sanction en cas d’absence de mention « priorité de réembauche »

  • La situation actuelle

Actuellement, selon les termes de l’article L 1233-45, tout salarié licencié pour raison économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Article L1233-45

Modifié par ORDONNANCE n°2014-699 du 26 juin 2014 - art. 4

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Cette priorité de réembauche et ses conditions de mises en œuvre doivent être indiqués dans la lettre notifiant le licenciement.

Article L1233-16 

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre.

Article L1233-42 

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions de mise en oeuvre.

Faute de respecter cette obligation, l’employeur doit alors verser des dommages et intérêts au salarié concerné, en réparation du préjudice subi, dont la valeur ne peut être inférieure à 2 mois de salaire.

Article L1235-13 

En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

Toutefois, cette sanction n’est actuellement pas applicable au licenciement économique d’un salarié situé dans une entreprise de moins de 11 salariés et/ou justifiant d’une ancienneté inférieure à 2 ans.

Article L1235-14 

Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à la sanction :

1° De la nullité du licenciement, prévues à l'article L. 1235-11 ;

2° Du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d'information de l'autorité administrative, prévues à l'article L. 1235-12 ;

3° Du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l'article L. 1235-13.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

  • La situation selon le projet de loi

Le projet de loi modifie l’article L 1235-14, instaurant un seuil de « moins de 20 salariés » en lieu et place du seuil actuel de « moins de 11 salariés ».

Extrait projet de loi Macron :

Article 87 D (…)

5° (nouveau) L’article L. 1235-14 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-14. – Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de vingt salariés les dispositions relatives à la sanction du non-respect de la priorité de réembauche prévues à l’article L. 1235-13. » ;(…)

Non-respect de la procédure

  • La situation actuelle

L’article L 1235-2 du code du travail prévoit que lorsque la procédure de licenciement n’a pas été observée mais que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit verser une indemnité dont le montant ne peut être supérieur à 1 mois de salaire.

Cette sanction n’est actuellement pas applicable au licenciement économique d’un salarié situé dans une entreprise de moins de 11 salariés et/ou justifiant d’une ancienneté inférieure à 2 ans.

Article L1235-2 

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

  • La situation selon le projet de loi

Cette sanction est étendue par le projet de loi, par l’abrogation de l’article L 1235-5, aux salariés situés dans une entreprise de moins de 11 salariés et/ou ayant une ancienneté inférieure à 2 ans.

Extrait projet de loi Macron :

Article 87 D

I. – Le chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié : (…)

4° (nouveau) L’article L. 1235-5 est abrogé ; (…)

Référence

Extrait du projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, adoptée par l’Assemblée nationale le 18 juin 2015

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