Actualité sociale de avril 2014

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a confirmé que la signature d’une rupture conventionnelle peut être annulée lorsqu’elle intervient après une sanction disciplinaire injustifiée et une procédure de licenciement amorcée, considérant le consentement du salarié vicié. L’affaire rappelle aux employeurs de séparer strictement les mesures disciplinaires des négociations de rupture pour éviter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Après trois ans de rupture, un ancien responsable marketing a été sanctionné pour avoir diffusé en ligne une thèse contenant des données confidentielles de son ancien employeur. La décision rappelle que la clause de confidentialité reste applicable après le départ, que le juge des référés peut octroyer une provision en cas de manquement, et que l’employeur doit justifier le préjudice pour obtenir des dommages‑intérêts.

La décision de la Cour de cassation rappelle que, lors d’une cession d’entreprise, le délai de deux mois pour sanctionner un salarié débute à la date où l’employeur cédant a connaissance des faits, et non à celle où le repreneur les invoque. Cette précision contraint les nouveaux employeurs à vérifier le respect du délai avant de prononcer un licenciement pour faute grave, sous peine de voir la sanction déclarée prescrite.

La Cour de cassation a infirmé un licenciement fondé uniquement sur une clause prévoyant la rupture du contrat en cas de retrait du permis de conduire, estimant que l’employeur doit prouver un trouble objectif réel sur le poste. Cette décision rappelle aux entreprises que la perte du permis, même liée à un usage privé du véhicule de fonction, ne suffit pas à justifier une rupture sans cause réelle et sérieuse.

Un arrêt de la Cour de cassation précise que les réductions de cotisations prévues par la loi TEPA ne s’appliquent qu’aux heures supplémentaires réellement versées par l’employeur. Ainsi, les majorations payées via une caisse de congés payés sont exclues, exposant les entreprises à un redressement URSSAF si elles les utilisent.

Dans une affaire où une salariée, déclarée inapte après deux avis médicaux, a vu son employeur ignorer la recommandation de télétravail, la Cour de cassation a confirmé que le refus de mettre en œuvre cette mesure constitue un manquement à l’obligation de reclassement, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent donc consigner et appliquer les préconisations du médecin du travail, sous peine de voir leurs décisions contestées.

La Cour de cassation a validé le licenciement d’un directeur d’association absent pour maladie, en estimant que le remplacement définitif était justifié dès que l’absence perturbait le fonctionnement de l’organisme. Le jugement précise trois critères indispensables : un délai raisonnable avant le remplacement, le recours à un CDI pour assurer temporairement les fonctions, puis la création d’un nouveau CDI pour le poste libéré.

En 2008, un commercial‑chef de région d’une société de dispositifs médicaux a été licencié pour ne pas avoir atteint les objectifs de vente fixés, malgré plusieurs avertissements. La Cour de cassation a confirmé la légitimité du licenciement, rappelant que les objectifs doivent être réalistes et que le salarié doit pouvoir proposer un plan de redressement.