Actualité sociale de juillet 2013

La Cour de cassation vient d’annuler un arrêt de la cour d’appel qui avait jugé légitime le licenciement d’une agente de secrétariat après la suppression de son repos dominical. Cette décision rappelle que toute modification du planning affectant le jour de repos constitue une modification du contrat, que le salarié peut refuser, et expose l’employeur à un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Après que la cour d’appel ait validé le calcul au prorata des formateurs occasionnels, la Cour de cassation rappelle que tout salarié dont le contrat ne précise pas la durée hebdomadaire ou mensuelle doit être compté pour une unité dans le calcul de l’effectif. Cette décision rehausse le risque de redressement URSSAF pour les entreprises qui emploient des prestataires intermittents.

Après 16 ans sans aucune formation, un opérateur de la métallurgie a vu son recours en dommages‑intérêts pour manquement à l’obligation de formation rejeté en appel, puis infirmé par la Cour de cassation. L’arrêt rappelle que l’employeur doit, même sans évolution de poste, assurer le maintien des compétences face aux évolutions technologiques, sous peine de sanctions financières.

En 1998, la directrice d’un centre de santé a été licenciée pour faute grave après avoir, sur le papier à en‑tête de la mutuelle, adressé à plusieurs instances régionales une lettre critiquant le cabinet d’expertise‑comptable de son employeur. La Cour de cassation a confirmé la rupture, rappelant que l’usage du support de l’entreprise pour formuler des critiques personnelles peut justifier une rupture immédiate du contrat.

Dans ce litige, la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une convention collective prévoit une période d’essai de neuf mois pour les cadres, elle n’est pas déraisonnable, même si le salarié a été nommé mandataire social puis révoqué. La suspension du contrat pendant le mandat ne met pas fin à l’essai, qui reprend dès la révocation.

Un VRP engagé le 1er janvier 1986 a signifié son départ à la retraite le 26 décembre 2007, en dénonçant des baisses unilatérales de ses commissions depuis 2004. La Cour de cassation a confirmé que, face à de tels manquements, le départ peut être requalifié en prise d’acte, entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités afférentes.

Dans une affaire où une salariée a informé son employeur de sa grossesse le 9 juillet 2008, la Cour de cassation a rappelé que la protection maternelle s’applique dès l’envoi de la lettre de licenciement. Ainsi, toute rupture ne peut être justifiée que par une faute grave indépendante de la grossesse ou par une impossibilité objective, sous peine d’annulation.

Après plus d’un an écoulé depuis la signature d’une rupture conventionnelle, le salarié a tenté d’en demander l’annulation, mais les juridictions ont rejeté la requête, rappelant que le délai légal d’un an était expiré. Cette décision confirme la nécessité pour les parties de respecter scrupuleusement le terme de prescription afin d’éviter la nullité de la convention et les conséquences juridiques qui en découlent.

La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel qui estimait que 15 % des courriels envoyés hors des horaires d’ouverture justifiaient 5,25 h d’heures supplémentaires. Cette cassure rappelle que les seuls messages électroniques ne suffisent pas à établir le volume réel de travail, imposant aux salariés de fournir des preuves plus concrètes (feuilles de temps, relevés d’accès) et offrant aux employeurs un moyen de contester les demandes d’indemnisation.