Actualité sociale de février 2013

Cette décision rappelle que l’employeur doit justifier précisément la durée hebdomadaire et mensuelle de travail prévue dans un contrat à temps partiel. En l’absence de preuve, le salarié peut obtenir la requalification en temps complet, avec des conséquences sur le rappel de salaire et les indemnités de rupture.

Dans ce litige, un salarié aux fonctions internationales, après un détachement et une réaffectation jugée rétrogradation, conteste son licenciement et réclame une indemnité compensatrice pour des congés payés non pris. La Cour de cassation rappelle que, sans autorisation expresse de l’employeur pour reporter les jours, aucune indemnité n’est due, soulignant l’importance de formaliser toute demande de report.

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que, conformément à la convention collective du personnel des institutions de retraite complémentaire, les motifs d’une mesure disciplinaire doivent être notifiés par écrit avant l’entretien préalable. L’absence de cette notification entraîne l’annulation du licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, un magasinier cariste licencié pour avoir apporté et consommé du vin sur son site voit son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation rappelle que l’absence d’état d’ébriété, l’absence d’avertissement préalable et une ancienneté de plus de trente‑deux ans rendent la sanction disproportionnée, incitant les employeurs à formaliser leurs règles d’alcool et à appliquer des mesures disciplinaires graduées.

Après deux contrôles d’éthylotest positifs, l’employeur a mis fin au contrat d’une éducatrice spécialisée en invoquant le règlement intérieur prévoyant un entretien le jour de la reprise. La salariée, en arrêt maladie au moment des faits, a contesté le licenciement, mais les juridictions ont confirmé la cause réelle et sérieuse, soulignant que l’impossibilité de convoquer l’entretien ne remet pas en cause la légitimité du licenciement.

Dans ce litige, un salarié en invalidité de deuxième catégorie, placé en arrêt maladie, conteste l’exclusion d’une indemnité supplémentaire prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi. La Cour de cassation confirme que, dès lors que l’employeur propose un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, la différence de traitement, justifiée par la moindre précarité du salarié, n’est pas discriminatoire.

La Cour de cassation a confirmé que, pour un salarié en temps partiel annualisé dont le contrat n’est pas lissé, l’obligation de reprendre le paiement des salaires n’est pas applicable pendant la période habituellement non travaillée, même si le licenciement intervient après le délai d’un mois suivant la constatation d’inaptitude. Cette décision précise les limites de la responsabilité de l’employeur en matière de reclassement et de rémunération.

Une décision de la Cour de cassation précise que la requalification d’un CDD en CDI ne peut intervenir que sur demande du salarié. Ainsi, même en l’absence de mentions obligatoires ou d’une période d’essai inadaptée, l’employeur ne peut être contraint à une requalification d’office, ce qui conditionne les recours en indemnités et rappels de salaire.