Rupture du contrat & départ

Voici une situation que peuvent rencontrer les gestionnaires de paie, et à laquelle la présente fiche pratique se propose de répondre.

C’est une situation que peuvent rencontrer les gestionnaires de paie : le licenciement d’un salarié qui aura alterné durant sa carrière des périodes à temps partiel et à temps plein. Notre fiche pratique vous informe à ce sujet.

Le montant des indemnités de rupture doit être déterminé sur la base de la rémunération perçue par le salarié, ne peuvent être déduites, les sommes prélevées par l'employeur au titre de l'impôt sur le revenu marocain dû par le salarié.

Lorsqu’au terme d’un contrat CDD, requalifié en CDI, l’employeur ne fournit plus travail et ne paie plus les salaires, il est alors à l’origine de la rupture qui s’analyse en un licenciement nul.

La Cour de cassation a rappelé que le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable exclut le jour de réception et les dimanches, même lorsqu’un report est motivé par un arrêt maladie. Cette précision impose aux employeurs de recalculer scrupuleusement le délai sous peine de voir le licenciement déclaré irrégulier et d’être condamné à des dommages‑intérêts.

La Cour de cassation a rappelé que le délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement disciplinaire continue de courir même pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie. Les services RH doivent donc veiller à respecter ce délai, sous peine de voir le licenciement déclaré irrégulier.

Est considéré comme licenciement sans cause réelle et sérieuse, celui d’une salariée poursuivie au pénal et licenciée pour les mêmes faits, après un relaxe au pénal

Le 7 septembre 2009, un ouvrier boucher a détourné le téléphone d’une cliente, identifié grâce aux caméras de sécurité du magasin. Son licenciement pour faute grave a été confirmé par la Cour de cassation, qui a rappelé que la vidéosurveillance destinée à la sécurité du commerce ne constitue pas un moyen de contrôle du salarié et que le vol, même hors de l’activité professionnelle, justifie un renvoi immédiat.

Lorsqu’un salarié a travaillé à temps partiel ou s’est trouvé en congé parental d’éducation, la détermination du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement devient complexe. Voici les règles à appliquer selon la situation.

Après une inaptitude reconnue suite à un accident du travail, l’employeur a versé à la salariée une indemnité calculée comme le préavis légal. La Cour de cassation a confirmé que cette somme ne constitue pas un vrai préavis et ne donne donc aucun droit aux congés payés, précisant les conséquences pour les employeurs en cas d’inaptitude professionnelle.

Dans cette affaire, un manager commercial licencié pour motif économique voit son licenciement annulé parce que la lettre ne mentionne pas la cause économique à l’origine de la suppression du poste. La décision rappelle que l’employeur doit expliciter clairement le motif économique sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que le délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire constitue une règle de fond. En cas d’abandon d’une première procédure, l’employeur doit respecter ce délai sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Une cour d’appel ne saurait décider que la prise d'acte produit les effets d'une démission, ayant constaté que le salarié invoquait un défaut de recherche de reclassement qu’il devait justifier, ayant ainsi inversé la charge de la preuve.

En cas de licenciement nul, le salarié conserve son droit à une réintégration au sein de l’entreprise, nonobstant le fait qu’après avoir été licencié, il soit entré au service d’un autre employeur.