Actualité sociale de septembre 2015

En 2003, un VRP a découvert que son employeur avait prélevé 9 600 € de commissions indûment perçues, soit bien plus que le dixième de son salaire. Les juridictions ont confirmé que les avances ne peuvent être récupérées au‑delà de ce seuil, rappelant aux employeurs la nécessité de respecter la règle du 10 % sous peine d’annulation des retenues.

Cette jurisprudence confirme que l’entreprise ne peut pas interroger les salariés sur les revendications à l’origine d’une grève, même lorsque des faits de violence sont invoqués. Elle rappelle néanmoins que le blocage de l’accès et l’agression du dirigeant sont qualifiés de faute grave, justifiant le licenciement.

Une décision de la Cour de cassation renverse la logique de la Cour d’appel d’Aix‑en‑Provence en imposant à l’employeur la charge de prouver que les pauses ont bien été accordées. Cette orientation renforce l’obligation de conserver des traces fiables des temps de pause, sous peine de devoir verser des rappels de salaire.

Après un accident du travail, un conducteur de travaux déclaré apte mais limité dans ses déplacements n’a reçu aucune affectation correspondant à son poste. Le salarié a alors pris acte de la rupture, invoquant l’absence de prestation de travail suffisante. La Cour de cassation a confirmé que ce manquement justifie les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs l’obligation de proposer un travail effectif même en cas de restrictions médicales.

Le salarié, responsable de fabrication, a été sanctionné puis licencié pour avoir de nouveau fumé dans un site où les produits manipulés étaient hautement inflammables. La Cour de cassation a confirmé la faute grave, rappelant que la répétition d’une violation connue des consignes de sécurité justifie la rupture, même en cas d’arrêt maladie.

Une décision de la Cour de cassation rappelle que le secret médical s’impose à l’employeur : toute attestation du médecin du travail contenant des informations tirées du dossier de santé du salarié, au‑delà de ce que la loi autorise, constitue une faute. Les RH doivent donc vérifier scrupuleusement les données transmises en justice pour éviter sanctions et dommages‑intérêts.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le délai de prescription de deux mois court à compter du jour où l’employeur a connaissance exacte des faits reprochés, et non dès leur survenue. Elle a ainsi jugé que, dans le litige d’une coordinatrice de crèche, les faits de 2008 n’étaient pas prescrits, l’employeur n’ayant pu les connaître avant le 17 mai 2010, ce qui rend la procédure disciplinaire valable.

Ce arrêt illustre la remise en cause d’une requalification en temps plein fondée sur une durée de 169 heures, jugée excessive par la Cour de cassation. La décision rappelle que la durée retenue doit respecter les seuils légaux, ce qui conditionne le calcul des rappels de salaire et des indemnités en cas de requalification.