Contrats de génération : la loi est publiée au JO

CONTRAT DE TRAVAIL
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La loi confirmant l’entrée en vigueur du dispositif « contrat de génération » est promulguée au JO de ce jour, 3 mars 2013. Nous vous proposons dans le présent article de prendre ...

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La loi confirmant l’entrée en vigueur du dispositif « contrat de génération » est promulguée au JO de ce jour, 3 mars 2013.

Nous vous proposons dans le présent article de prendre connaissance des dispositions importantes de cette nouvelle loi.

Contrat de génération : 3 objectifs !

L’article 1er de la loi confirme que le dispositif « contrat de génération » répond à 3 objectifs précis qui sont :

  • Améliorer l’accès des jeunes à l’emploi en CDI ;
  • Favoriser l’embauche et le maintien des séniors dans l’emploi ;
  • Assurer la transmission des savoir et des compétences.

Extrait de la loi :

Article 1er

 « Section 4 « Contrat de génération

« Art. L. 5121-6. − Le contrat de génération a pour objectifs :

« 1o De faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

« 2o De favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

« 3o D’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

« Il est mis en oeuvre, en fonction de la taille des entreprises, dans les conditions prévues à la présente section.

« Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial mentionnés à l’article L. 5121-9.

Quelles sont les personnes concernées ?

Les jeunes concernés

Sont concernés :

  • Les jeunes âgés de moins de 26 ans ;
  • Les jeunes de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Extrait de la loi : 

(…) un jeune âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les salariés âgés concernés

Le dispositif s’adresse aux :

  • Salariés âgés d’au moins 57 ans ;
  • Ou aux salariés âgés d’au moins 55 ans au moment de son embauche ;
  • Ou aux salariés âgés d’au moins 55 ans cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Extrait de la loi :

« a) Un salarié âgé d’au moins cinquante-sept ans ; ou

« b) Un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ; ou

« c) Un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Selon les effectifs : aides ou sanctions !

Selon l’effectif des entreprises ou des groupes auxquelles elles appartiennent, le dispositif contrat de génération prévoit le versement d’aides ou bien d’éventuelles sanctions.

De façon synthétique, on peut présenter le dispositif comme suit : 

Entreprises avec effectif inférieur à 50 salariés ou appartenant à un groupe de même taille

Sous réserve de l’embauche d’un jeune et du maintien dans l’emploi d’un sénior, ces entreprises bénéficient d’une aide (dont le montant sera confirmé par un décret). 

Extrait de la loi :

« Art. L. 5121-7. − Les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1, dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés bénéficient d’une aide dès lors qu’elles remplissent les conditions prévues aux I à V de l’article L. 5121-17.

Entreprises entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille

Sous réserve de :

  • L’embauche d’un jeune et du maintien dans l’emploi d’un sénior ;
  • Et de justifier d’être couvertes par un accord collectif, ou à défaut d’un PV de désaccord ou bien d’un accord de branche. 

Ces entreprises peuvent bénéficier d’une aide (dont le montant sera confirmé par un décret).

Extrait de la loi :

« Art. L. 5121-8. − Les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et moins de trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1, dont l’effectif est compris entre cinquante et moins de trois cents salariés bénéficient d’une aide dès lors qu’elles remplissent les conditions prévues à l’article L. 5121-17 et qu’en outre :

« 1o Elles sont couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe respectant les articles L. 5121-10 et L. 5121-11. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ;

« 2o A défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21, l’employeur a élaboré un plan d’action dans les conditions prévues à l’article L. 5121-12 ;

« 3o A défaut d’accord collectif ou de plan d’action, elles sont couvertes par un accord de branche étendu conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11.

 

Entreprises de 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille 

Ces entreprises ne peuvent en aucun cas bénéficier d’une aide. 

En outre, elles peuvent être soumises à une pénalité lorsqu’elles :

  • Ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe ;
  • Et lorsque, à défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l’employeur n’a pas élaboré un plan d’action.

Extrait de la loi :

« Art. L. 5121-9. − Les entreprises employant au moins trois cents salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l’article L. 2331-1, employant au moins trois cents salariés, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins trois cents salariés sont soumis à une pénalité, dans les conditions prévues à l’article L. 5121-14, lorsqu’ils ne sont pas couverts par un accord collectif d’entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 et lorsque, à défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l’employeur n’a pas élaboré un plan d’action dans les conditions prévues à l’article L. 5121-12. 

Le montant de la pénalité sera fixé à :

  • 1 % des rémunérations brutes (au sens de l’article L 242-1 du Code de la Sécurité sociale) ;
  • Ou  lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé, à 10 % du montant de la réduction FILLON. 

Extrait de la loi : 

Le montant de la pénalité est plafonné à 1 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise ou l’établissement public n’est pas couvert par un accord collectif ou un plan d’action conforme aux articles L. 5121-10, L. 5121-11 et L. 5121-12 du présent code ou, lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé, à 10 % du montant de la réduction dégressive prévue à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale, pour les rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise ou l’établissement public n’est pas couvert par un accord collectif ou un plan d’action conforme aux articles L. 5121-10,

L. 5121-11 et L. 5121-12 du présent code. Pour fixer le montant de la pénalité, l’autorité administrative évalue les efforts constatés pour conclure un accord collectif ou établir un plan d’action conforme aux mêmes articles L. 5121-10, L. 5121-11 

Références 

LOI no 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, JO 3 mars 2013