Rupture du contrat & départ

Une résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée et produisant les effets d'un licenciement nul, ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité spéciale pour licenciement en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail

En cas de nullité d’un licenciement motivé par un état de grossesse, la salariée ouvre droit à réintégration ainsi que la rémunération de la période d’éviction de l’entreprise sans déduire les revenus de remplacement perçus durant cette même période.

Un licenciement notifié par lettre remise en main propre, interdit par la suite toute conclusion d’une transaction.

Après la rupture de son contrat, un ancien attaché commercial a adressé trois courriers critiques à deux clients de son ancien employeur, entraînant une condamnation à des dommages‑intérêts. La Cour de cassation confirme que la responsabilité du salarié peut être engagée même sans faute lourde, dès lors qu’un préjudice réel est démontré.

En 1998, la directrice d’un centre de santé a été licenciée pour faute grave après avoir, sur le papier à en‑tête de la mutuelle, adressé à plusieurs instances régionales une lettre critiquant le cabinet d’expertise‑comptable de son employeur. La Cour de cassation a confirmé la rupture, rappelant que l’usage du support de l’entreprise pour formuler des critiques personnelles peut justifier une rupture immédiate du contrat.

Le 13 juin 2003, une consultante a pris acte de la rupture de son contrat. La Cour de cassation a confirmé que, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté doit être appréciée à la date de la prise d’acte, même si le préavis n’est pas exécuté, précisant ainsi la règle applicable aux salariés en situation similaire.

Dans ce litige, un salarié en invalidité de deuxième catégorie, placé en arrêt maladie, conteste l’exclusion d’une indemnité supplémentaire prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi. La Cour de cassation confirme que, dès lors que l’employeur propose un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, la différence de traitement, justifiée par la moindre précarité du salarié, n’est pas discriminatoire.

La présente fiche pratique vous propose plusieurs exemples concrets et chiffrés d’entreprise, vous permettant de gérer ainsi au mieux la détermination de l’indemnité de licenciement.

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois, le salarié inapte n'est pas licencié, l'employeur lui verse le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail, nonobstant un nouvel arrêt de travail.

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que le simple fait de licencier un salarié au retour d’un arrêt maladie, sans justification objective, constitue une discrimination liée à l’état de santé. Elle rappelle aux employeurs l’obligation de prouver la légitimité d’une rupture, sous peine d’annulation du licenciement et de sanctions.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement pour motif économique doit explicitement mentionner les difficultés économiques ou la réorganisation justifiant la suppression du poste. Une simple référence à l’évolution du marché, sans lien clair, expose l’employeur à un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à des indemnités.

Doit être considéré portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.

Lorsque le médecin du travail mentionne dans l’avis d’aptitude que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable, l’employeur, dispensé de recherche de reclassement n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel.

Après plusieurs avertissements écrits, une chef magasinier a persisté à refuser le port des équipements de protection individuelle (chaussures, gants, casquette, gilet). La Cour de cassation a confirmé que ce manquement répété, en contradiction avec les consignes de sécurité et le rôle d’exemple, justifiait un licenciement pour faute grave.