Rupture du contrat & départ

En matière de délais de prescription, de nombreuses modifications sont intervenues ces dernières années : loi de sécurisation de l’emploi de 2013, ordonnances Macron de septembre 2017 et loi de mars 2018.

La Cour de cassation a infirmé l’arrêt d’Angers qui refusait l’indemnité de préavis à une DRH licenciée pour faute grave, alors qu’elle était en arrêt maladie. Cette décision rappelle que l’employeur doit verser l’indemnité compensatrice même si le salarié ne peut assurer le préavis, exposant les entreprises à un risque financier important.

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié est légalement privé du paiement d’une indemnité compensatrice, sauf si des dispositions contractuelles en décident autrement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la suspension d’un salarié, lorsqu’elle intervient le jour suivant la convocation à l’entretien préalable au licenciement, est réputée conservatoire, même en l’absence de mention explicite d’une procédure de licenciement. Cette qualification limite les contestations du salarié et confirme la possibilité pour l’employeur de sécuriser la période précédant la décision de licenciement.

Une salariée du secteur du particulier employeur, reconnue inapte à la suite d’une maladie professionnelle, voit son licenciement contesté. La Cour de cassation rappelle que l’indemnité spéciale prévue par le Code du travail s’applique à tous les salariés, même les employés de maison, même en l’absence de disposition conventionnelle plus favorable.

L’affaire concerne un salarié engagé le 3/02/2003, en qualité d’ouvrier carreleur. Il est licencié par lettre du 14/11/2007 pour insuffisance professionnelle. Le salarié conteste son licenciement et saisit  la juridiction ...

La Cour de cassation a confirmé que l’usage occasionnel du téléphone au volant, sans kit mains‑libres, ne justifie pas un licenciement pour faute grave lorsqu’aucun avertissement préalable n’a été donné. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de proportionner les sanctions disciplinaires et de formaliser les manquements, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la Cour de cassation rappelle que la modification, même discrète, d’un indice de classification sur son propre bulletin constitue une faute grave justifiant le licenciement. Elle souligne l’obligation de transparence des salariés en charge de la paie et incite les employeurs à renforcer leurs contrôles internes.

La présente fiche pratique vous propose plusieurs exemples de calcul de l’indemnité versée dans le cadre d’une mise à la retraite par l’employeur d’un salarié, selon les dispositions en vigueur en 2024.

Retrouver dans notre fiche pratique plusieurs exemples concrets, chiffrés et commentés, mettant en avant les multiples conséquences financières d’une prise d’acte par un salarié en 2023.

Un entraîneur d’un club de football, en CDD, a été licencié pour faute grave alors que l’employeur n’avait pas saisi la commission juridique prévue par la charte du football. La Cour de cassation a confirmé que le non‑respect de cette procédure conventionnelle annule la rupture, rappelant aux employeurs la nécessité de suivre les étapes de conciliation avant tout licenciement.

La Cour de cassation confirme que la consommation de stupéfiants, même hors des heures de travail, constitue une faute grave lorsqu’elle met en danger la sécurité des passagers et contrevient aux obligations du personnel navigant. Cette décision rappelle aux employeurs et aux salariés du secteur aérien les exigences de vigilance et les risques de rupture immédiate du contrat.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la suspension notifiée en même temps que la convocation à l’entretien préalable doit être interprétée comme conservatoire. Cette qualification empêche le salarié de la contester comme sanction disciplinaire et confirme la possibilité pour l’employeur de le placer hors poste pendant la procédure.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut pas le licencier en se fondant simplement sur une absence prolongée pour maladie. Il doit d’abord rechercher un reclassement ou, le cas échéant, solliciter une seconde visite médicale, sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Après qu’un employeur ait accepté de ne pas porter plainte pour vol en échange de la renonciation de la salariée à contester son licenciement, les juridictions ont jugé la transaction nulle et ont confirmé le droit de la travailleuse à obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle que la simple concession de ne pas poursuivre une infraction ne suffit pas à valider un accord de rupture.