Actualité sociale de juillet 2017

Un accord d’entreprise prévoyant que le taux horaire des heures supplémentaires soit calculé à partir du salaire de base antérieur à la réduction du temps de travail a été jugé illégal. La Cour de cassation rappelle que le taux de base ne peut être inférieur au salaire mensuel divisé par 152 h, garantissant ainsi le respect du principe de majoration des heures supplémentaires.

Cette affaire montre que, malgré la règle générale interdisant à un employeur de mandater un tiers pour notifier un licenciement, la Cour d’appel de Pau a jugé valable la lettre signée « pour ordre » par un expert‑comptable extérieur, alors que la Cour de cassation réaffirme la nullité de ce procédé. Découvrez les enjeux pour la conformité de vos procédures de licenciement.

Dans une affaire de rappel de commissions, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit fournir les pièces justifiant le calcul de la rémunération lorsqu’elles sont en sa possession. Cette obligation de production, confirmée par la décision, implique une vigilance accrue des services RH pour conserver et pouvoir communiquer les documents de vente et de commission en cas de contentieux.

Après un congé maternité, une responsable de crédit a été placée en dispense d’activité puis licenciée pour motif économique. La Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel, rappelant que la dispense ne peut entraîner la perte de salaires ou d’avantages, comme le bonus annuel. Cette décision précise les obligations de l’employeur en matière de maintien de la rémunération pendant la période de dispense.

Le 15 octobre 2015, la Cour d’appel de Dijon a jugé que les revalorisations des minima conventionnels ne profitent pas aux salariés déjà mieux payés, décision confirmée par la Cour de cassation. Cette jurisprudence précise que le maintien d’une proportion favorable entre le minimum conventionnel et le salaire réel n’est pas un droit acquis, obligeant les employeurs à vérifier les rémunérations avant d’appliquer les accords collectifs.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que le CDD saisonnier ne s’applique qu’aux tâches qui se répètent chaque année à des dates à peu près fixes, liées au rythme des saisons ou à un mode de vie collectif. Elle a jugé que la fermeture annuelle des thermes d’un camp naturiste, décidée par l’employeur et non imposée par le mode de vie des usagers, ne pouvait être qualifiée de saisonnière, confirmant la requalification en CDI.

La Cour de cassation vient de rappeler que l’employeur doit garantir l’adaptation du salarié à son poste tout au long du contrat, sous peine de dommages‑intérêts. Cette décision, issue d’un litige sur la qualification d’un ouvrier, impose aux entreprises de formaliser leurs actions de formation pour sécuriser leurs obligations légales.

Dans cet arrêt du 2 avril 2015, la Cour de cassation confirme que la prise d’acte ne peut être invoquée comme motif de licenciement lorsqu’un employeur a régularisé les sommes dues avant la rupture. L’employée, qui réclamait des primes de 2006‑2007, voit sa demande rejetée, la décision étant assimilée à une démission. Cette jurisprudence rappelle aux salariés que la simple promesse de paiement, une fois honorée, ne justifie plus la rupture unilatérale du contrat.

Après plus de trente ans d’ancienneté, une VRP a demandé la résiliation judiciaire de son contrat en invoquant l’absence de visite médicale d’embauche et de visites périodiques. La Cour d’appel de Lyon, confirmée par la Cour de cassation, a rejeté la requête, jugeant ce grief tardif et isolé insuffisant pour rompre le contrat. Les employeurs doivent donc assurer le suivi médical dès l’embauche et anticiper les contestations.