Quand un message électronique est assimilé à un avertissement et interdit le licenciement…

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C’est avec beaucoup d’intérêt que nous avons pris connaissance d’un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence. Il y est question d’un salarié à qui l’employeur adresse un mail lui reprochant ...

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C’est avec beaucoup d’intérêt que nous avons pris connaissance d’un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

Il y est question d’un salarié à qui l’employeur adresse un mail lui reprochant son comportement, puis procède à son licenciement par la suite… 

Présentation de l’affaire

Un salarié est engagé par contrat CDI, en date du 27 juillet 2005, en qualité de Chargé de Clientèle.

À compter du 8 janvier 2006, il exerce les fonctions d’Animateur des ventes, puis promu à compter du 1er octobre 2010 au poste de Support Métier Confirmé, et au poste de Responsable d’Équipe à compter du 1er mars 2011.

En date du 2 mai 2012, le salarié reçoit un message électronique lui est adressé, au sein duquel son employeur lui fait part de divers reproches, l’invitant à cesser certaines pratiques, à défaut de quoi il se trouverait « dans l’obligation d’entamer les procédures disciplinaires adéquates »

Par courrier du 18 juin 2012, il est convoqué à un entretien préalable puis licencié pour faute par lettre du 10 juillet 2012.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Monsieur X saisit le conseil de prud’hommes de Marseille. 

Jugement du conseil de prud’hommes

Par décision du 30 octobre 2014, le conseil de prud’hommes de Marseille indique que :

  • La rupture du contrat de travail au moyen d’un licenciement est une mesure disproportionnée eu égard aux faits fautifs reprochés ;
  • Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
  • Et condamne son employeur à payer au salarié la somme de 17.304 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Mais l’employeur décide de faire appel. 

Arrêt de la cour d’appel

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans son arrêt du 17 mars 2017, invoquant le principe de « non bis in idem » relève :

  • Que la lettre de licenciement vise les mêmes faits que ceux évoqués dans le message électronique du 2 mai 2012 ;
  • Que l’entreprise ne produit aucune pièce démontrant que les faits aient persisté après le 2 mai 2012 ;
  • Qu’il convient alors que le premier motif de licenciement, qui a déjà été sanctionné le 2 mai 2012, ne peut être retenu. 

Cet arrêt met ainsi en avant le principe de « non bis in idem », en vertu duquel des mêmes faits ne peuvent être sanctionnés 2 fois.  

Références

Arrêt de la Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 9e chambre a, 17 mars 2017, n° 14/22855