Actualité sociale de juin 2017

Le licenciement d’un chef de chantier, invoquant négligences techniques, propos diffamatoires et falsification d’arrêts maladie, a été confirmé par la Cour de cassation qui a retenu que, compte tenu de la fonction occupée, les manquements étaient présumés délibérés. Cette décision rappelle aux employeurs et aux salariés que la qualification du poste peut transformer une simple erreur en faute grave, justifiant ainsi la rupture du contrat.

La Cour de cassation a confirmé que la rémunération du gérant d’une SARL peut être fixée par les statuts ou par décision collective des associés à condition que les AG soient convoquées et les comptes approuvés. En l’absence de convocation de l’AGO pour les exercices 2006‑2008, la Cour a rejeté la demande de remboursement, rappelant aux dirigeants l’obligation de respecter les formalités d’approbation et sécuriser leurs rémunérations.

Après plus de deux ans et demi d’emploi quasi continu via quinze CDD successifs pour le même poste de formatrice, la salariée a obtenu la requalification en CDI. Cette décision, confirmée par la Cour de cassation, rappelle les critères de continuité, d’unicité de fonction et de localisation qui peuvent transformer des CDD en contrat à durée indéterminée.

Après que la Cour de cassation a renversé l’arrêt de Toulouse, la charge de la preuve de la prise de la cinquième semaine de congés payés incombe désormais à l’employeur. Les services RH doivent donc pouvoir justifier, par écrit, les mesures prises pour permettre le congé, sous peine de condamnation ou de litige prolongé.

Cette décision de la Cour de cassation confirme que, lorsqu’une clause de non‑concurrence n’autorise pas explicitement la renonciation unilatérale de l’employeur et qu’aucune contrepartie financière n’est prévue, la levée de la clause sans l’accord du salarié est inopposable et ouvre droit à des dommages‑intérêts. Les employeurs doivent donc prévoir une modalité de renonciation et garantir une compensation adéquate.

La présente affaire concerne un salarié, engagé le 4 mai 1992 en qualité d'ajusteur-monteur. Il acquiert, à compter de 2005, la qualité de salarié protégé. Par la suite, l’entreprise tente ...

La Cour de cassation a infirmé la décision de la cour d’appel de Lyon en rappelant que, faute d’exclusion explicite, la prime d’équipe versée en période travaillée doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité complémentaire de maintien de salaire. Cette précision impose aux employeurs de revoir leurs modalités de calcul et expose les entreprises à des réclamations si les primes contractuelles sont omises.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation requalifie une clause d’« obligation de loyauté » – qui interdit au salarié de reprendre contact avec les clients servis – en clause de non‑concurrence illicite, faute de contrepartie financière et de limitations proportionnées. L’affaire rappelle aux employeurs les exigences de forme et de compensation pour que ce type de restriction soit valable.

Après plusieurs licenciements annulés, la Cour de cassation a confirmé que le salarié protégé peut obtenir une indemnité couvrant l’ensemble du préjudice, y compris les avantages liés à l’emploi, à condition de les réclamer dans les deux mois suivant la notification. Cette décision précise le calcul des dommages pour les salariés évincés et les obligations de l’employeur.