Actualité sociale de mars 2017

Cette décision de la Cour de cassation renverse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon et précise que les commissions perçues par les VRP, dès lors liées aux résultats individuels, doivent être intégrées dans le taux horaire servant de base au calcul des majorations d’heures supplémentaires. Les employeurs devront donc réviser leurs bulletins de paie pour éviter des redressements.

La présente affaire concerne 3 salariés, exerçant les fonctions de VRP. Ils sont licenciés le 3 mai 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais ils décident de saisir la ...

Une salariée d’une clinique a contesté la réduction de sa prime d’assiduité lorsqu’elle était absente pour maladie ou grossesse, alors que les absences pour événements familiaux n’étaient pas pénalisées. La Cour de cassation rappelle que tout accord doit appliquer les mêmes règles à toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif, sous peine de discrimination.

Le dernier arrêt de la Cour de cassation précise que le préavis légal de sept jours n’est exigé que lorsqu’une modification d’horaires est imposée unilatéralement par l’employeur. Si le salarié à temps partiel a signé l’avenant, le délai de prévenance ne s’applique pas, ce qui modifie la gestion des changements d’emploi du temps.

Dans cette affaire, cinq dockers engagés sous CDD sans signature ont saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification en CDI et le paiement des indemnités afférentes. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel, rappelant que l’employeur doit prouver la mauvaise foi du salarié pour se prévaloir de l’absence de signature, sous peine de voir le contrat requalifié.

Cette affaire rappelle que tout contrat à temps partiel, ainsi que chaque avenant le modifiant, doit préciser la répartition hebdomadaire des heures. En l’absence de cette mention, la jurisprudence considère l’emploi comme à temps plein dès la première irrégularité, exposant l’employeur à une requalification et à des dommages‑intérêts conséquents.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation valide la motivation d’une rupture pour motif économique lorsque la lettre de licenciement indique que les difficultés économiques entraînent la suppression d’un poste, même si le libellé n’est pas explicitement « suppression du poste ». Cette décision rappelle aux employeurs l’importance d’une rédaction précise pour éviter tout risque de contestation devant les prud’hommes.

La Cour de cassation a confirmé que la prime variable, même calculée sur l’année et versée mensuellement, doit être intégrée à l’assiette de l’indemnité de congés payés dès que qu’elle repose sur le travail effectif du salarié pendant la période de repos. Cette décision impose aux employeurs de revoir leurs pratiques de calcul et de s’assurer que les composantes variables du salaire sont prises en compte pour éviter des litiges.

La Cour de cassation a confirmé que les cartes de réduction nominatives remises aux salariés, même avec une remise inférieure à 30 %, sont des avantages en nature soumis à cotisations dès lors qu’elles concernent les enseignes du groupe. Elle précise que la tolérance administrative ne s’applique qu’aux biens et services produits par l’employeur, excluant les autres sociétés du groupe, ce qui impose d’inclure ces remises dans l’assiette des cotisations sociales.