Actualité sociale de avril 2017

En l’espèce, la salariée, engagée en 2006, a saisi les prud’hommes après avoir effectué des heures supplémentaires en 2007 restées impayées malgré une mise en demeure de septembre 2009. La Cour de cassation a confirmé que le refus persistant de l’employeur constitue un manquement grave justifiant la prise d’acte et la rupture du contrat.

Dans cet arrêt, la Cour d’appel de Dijon, confirmée par la Cour de cassation, précise que pour qu’une prime soit reconnue comme usage d’entreprise, son montant doit rester constant d’une année à l’autre. L’absence de fixité, même si la prime est versée régulièrement à tous les salariés, suffit à la qualifier de discrétionnaire et à la rendre non réclamable en cas de licenciement.

Après un accident du travail, une salariée déclarée inapte a perçu une indemnité équivalente au préavis. La Cour de cassation a confirmé que, même qualifiée d’indemnité, elle est soumise aux cotisations sociales dès lors qu’elle est imposable, rappelant aux employeurs de la prendre en compte dans le calcul des charges.

Après que la Cour d’appel de Paris ait qualifié les primes de panier et l’indemnité de transport de compléments de salaire, la Cour de cassation a infirmé ce principe. Cette cassure oblige les entreprises à revoir le mode de calcul des indemnités de maintien de salaire et de congés payés, en excluant ces versements forfaitaires.

La Cour de cassation confirme que le refus d’un salarié d’accepter des horaires révisés, alors que le contrat prévoit une flexibilité et que le repos n’est pas compromis, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette décision rappelle les critères à vérifier avant de contester une modification d’horaires.

En cas de licenciement déclaré nul et de réintégration, la Cour de cassation confirme que le salarié ne perçoit que la différence entre le salaire privé et les revenus de remplacement perçus pendant l’interruption. Cette règle impose aux employeurs de déduire les allocations ou indemnités versées, et rappelle aux salariés que leurs indemnités de chômage réduiront le montant des arriérés de salaire.

The case shows that the burden of proof lies with the employee to demonstrate that the mandatory pre‑rupture interviews did not occur, despite the convention stating they took place. The Cour de cassation overturns the appellate decision, highlighting the evidentiary risk for both parties and the need to retain interview records.

The case shows that forcing a forfait-jours employee to work extra days without recording them on payslips is considered intentional concealment of employment, leading to liability. The ruling clarifies employers’ duty to reflect actual days worked under a days-based forfait and the risks of hidden overtime.