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23 actualités et 8 jurisprudences publiées en février 2017.
Un électricien d’une société d’autoroutes, mandaté depuis 1997 pour des fonctions syndicales, a été sanctionné en 2011 pour avoir emprunté le véhicule de service à cette fin. La Cour de cassation a confirmé que, sans preuve d’une tolérance explicite de l’employeur, l’usage constitue une faute, tandis que la plainte pour discrimination syndicale a été rejetée faute d’éléments probants.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé que le refus d’une affectation ne constitue pas une faute grave lorsque la clause de mobilité est nulle et que l’employeur ne prouve pas de circonstances exceptionnelles ni un préavis raisonnable. Les RH doivent donc justifier chaque mobilité et informer le salarié dans des délais clairs pour éviter un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette affaire montre que la protection spéciale accordée aux accidents du travail ne s’étend pas aux accidents de trajet. Les juges ont confirmé que l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel lors du reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident de trajet, ce qui modifie les obligations des services RH en matière de gestion du risque d’inaptitude.
Cette décision précise que la levée d’une clause de non‑concurrence doit intervenir dans les délais contractuels, sous peine de devoir verser l’indemnité prévue. Elle clarifie également la date de fin du contrat lorsqu’un salarié est dispensé de préavis, évitant ainsi des litiges sur le paiement de la contrepartie financière.
Après un arrêt maladie et la déclaration de grossesse, la salariée a été licenciée pour inaptitude sans que la lettre précise un motif étranger à la grossesse. La jurisprudence de Bordeaux rappelle l’obligation d’indiquer ce motif, sous peine de nullité du licenciement, et précise les conséquences pour les employeurs.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé que le refus d’une affectation ne constitue pas une faute grave lorsque la clause de mobilité est nulle et que l’employeur ne prouve pas de circonstances exceptionnelles ni un préavis raisonnable. Les RH doivent donc justifier chaque mobilité et informer le salarié dans des délais clairs pour éviter un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un litige portant sur le paiement d’une prime de résultat, la Cour de cassation a rappelé que l’attestation remise à Pôle emploi ne suffit pas à prouver le versement du salaire. L’employeur doit justifier le paiement par des pièces comptables, ce qui remet en cause les décisions fondées uniquement sur ce document.
Cette décision de la Cour de cassation précise que l’absence de visite médicale de reprise, même associée à un retard de paiement d’heures supplémentaires, ne suffit pas à justifier une prise d’acte de rupture : le contrat peut être considéré comme une démission. Les employeurs doivent donc veiller à la conformité des procédures de retour, mais ne peuvent s’en prévaloir comme motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un électricien d’une société d’autoroutes, mandaté depuis 1997 pour des fonctions syndicales, a été sanctionné en 2011 pour avoir emprunté le véhicule de service à cette fin. La Cour de cassation a confirmé que, sans preuve d’une tolérance explicite de l’employeur, l’usage constitue une faute, tandis que la plainte pour discrimination syndicale a été rejetée faute d’éléments probants.
Cette décision précise que, bien que la prise d’acte de rupture soit qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité pour défaut de procédure ne s’applique pas, la rupture n’étant pas juridiquement un licenciement. Elle oriente les employeurs sur les risques de recours en cas de prise d’acte.
Cette affaire montre que la protection spéciale accordée aux accidents du travail ne s’étend pas aux accidents de trajet. Les juges ont confirmé que l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel lors du reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident de trajet, ce qui modifie les obligations des services RH en matière de gestion du risque d’inaptitude.
Cette décision précise que la levée d’une clause de non‑concurrence doit intervenir dans les délais contractuels, sous peine de devoir verser l’indemnité prévue. Elle clarifie également la date de fin du contrat lorsqu’un salarié est dispensé de préavis, évitant ainsi des litiges sur le paiement de la contrepartie financière.
Après un arrêt maladie et la déclaration de grossesse, la salariée a été licenciée pour inaptitude sans que la lettre précise un motif étranger à la grossesse. La jurisprudence de Bordeaux rappelle l’obligation d’indiquer ce motif, sous peine de nullité du licenciement, et précise les conséquences pour les employeurs.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé que le refus d’une affectation ne constitue pas une faute grave lorsque la clause de mobilité est nulle et que l’employeur ne prouve pas de circonstances exceptionnelles ni un préavis raisonnable. Les RH doivent donc justifier chaque mobilité et informer le salarié dans des délais clairs pour éviter un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un litige portant sur le paiement d’une prime de résultat, la Cour de cassation a rappelé que l’attestation remise à Pôle emploi ne suffit pas à prouver le versement du salaire. L’employeur doit justifier le paiement par des pièces comptables, ce qui remet en cause les décisions fondées uniquement sur ce document.
Cette décision de la Cour de cassation précise que l’absence de visite médicale de reprise, même associée à un retard de paiement d’heures supplémentaires, ne suffit pas à justifier une prise d’acte de rupture : le contrat peut être considéré comme une démission. Les employeurs doivent donc veiller à la conformité des procédures de retour, mais ne peuvent s’en prévaloir comme motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
