Actualité sociale de juin 2016

La Cour de cassation précise que, lorsqu’un salarié passe de plusieurs CDD non successifs à un CDI, les rappels de salaire relatifs aux intervalles entre les contrats ne sont dus que s’il a pu prouver qu’il était à la disposition de l’employeur pendant ces périodes. Cette exigence de preuve inverse la présomption de travail à temps complet et contraint les entreprises à documenter la disponibilité du personnel entre les missions.

Dans cette affaire, la Cour d’appel d’Aix‑En‑Provence et, en appel, la Cour de cassation, ont confirmé que la rupture d’une période d’essai pour manque d’implication et de résultats auprès de la clientèle constitue un motif légitime, distinct de toute discrimination. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de consigner les insuffisances professionnelles et aux salariés la nécessité de pouvoir justifier d’une réelle discrimination.

Cet arrêt de la Cour de cassation précise que, même en cas d’arrêt maladie avec mention « sortie libre », le salarié doit communiquer à son employeur le lieu où il se repose hors de son domicile habituel. Cette obligation permet à l’employeur d’organiser une contre‑visite médicale et évite les retenues de salaire contestées.

Une remise tardive de bulletins de paie ne suffit pas à elle seule à justifier des dommages‑intérêts. La jurisprudence rappelle que le salarié doit apporter la preuve d’un préjudice réel, ce qui conditionne la condamnation de l’employeur et oriente la gestion documentaire des RH.

Dans cette affaire, un directeur régional ayant vu son portefeuille passer de 12 à 28 centres sans moyen supplémentaire, véhicule ni revalorisation salariale, a pris acte de la rupture de son contrat. La Cour de cassation a confirmé que cette situation constituait une exécution de mauvaise foi, entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Après la requalification de 769 CDD successifs en CDI, la Cour de cassation a confirmé que les rappels de salaire dus au salarié ne peuvent pas être diminués des allocations chômage perçues pendant la période d’inactivité. Cette décision précise le mode de calcul des indemnités de requalification et évite aux employeurs de pratiquer une compensation illégale.

Après le dépôt du préavis de grève le 14 novembre, l’entreprise a recruté 22 salariés intérimaires le 16, en nombre identique aux grévistes et pour assurer les tâches abandonnées. La justice a confirmé que le recours à l’intérim pour remplacer des salariés en grève constitue une infraction pénale, entraînant des amendes pour l’employeur et la responsabilité du dirigeant.

Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que, tant que l’inspection du travail n’a pas validé le licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit maintenir l’ensemble de sa rémunération, même pendant la suspension du contrat suite à un refus de modification. Cette décision contraint les services RH à anticiper les coûts salariaux et à sécuriser la procédure disciplinaire.

La Cour de cassation confirme que, lorsqu’une prise d’acte est reconnue justifiée, l’employeur peut être condamné à verser des dommages‑intérêts si l’information sur la portabilité de la prévoyance n’a pas été fournie. Cette décision rappelle aux services RH l’obligation de communiquer clairement les modalités de transfert de couverture afin d’éviter des contentieux coûteux.