Jurisprudences sociales — page 90

Base de calcul permettant de déterminer le budget activités sociales du comité d'entreprise

Clause de non-concurrence respectée : indemnité à verser

Après la rupture de son contrat le 11 août 2005, un ingénieur R&D a intégré une société concurrente le 14 novembre 2005. Le Conseil de prud’hommes a été saisi pour la contrepartie financière de la clause de non‑concurrence couvrant la période d’interruption, et la Cour de cassation a confirmé le droit à indemnité, tout en rappelant que l’obligation cesse dès la fin du respect de la clause.

La clause de mobilité doit indiquer la zone géographique

Un chauffeur livreur, engagé en 2001, a vu son contrat comporter une clause de mobilité vague, sans préciser de zone géographique. Après un refus d’affectation à Paris et un licenciement pour faute grave, la Cour de cassation a jugé la clause nulle, rappelant aux employeurs l’obligation de délimiter clairement le périmètre de déplacement pour éviter tout risque de contestation.

Modification de la durée du travail sur un contrat à temps partiel

La Cour de cassation a confirmé que la réduction unilatérale du temps de travail d’un salarié à temps partiel, sans son accord, constitue une modification du contrat justifiant la résiliation judiciaire. Cet arrêt rappelle aux employeurs qu’une variation d’horaires, même sans impact sur le salaire, doit être préalablement acceptée par le salarié, sous peine de voir la rupture du contrat validée par les juges.

Avantage en nature véhicule en remplacement d'une indemnité forfaitaire

Après plus de vingt‑sept ans de service, un salarié dont le contrat prévoyait le remboursement des frais de déplacement a vu son avantage remplacé par un véhicule de fonction, sans son accord. La Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement ce type d’avantage contractuel, ouvrant droit à indemnisation et rappelant la nécessité d’obtenir l’accord du salarié.

Décompte période d'essai des contrats CDD

La Cour de cassation, dans deux arrêts du 28 avril 2011, a confirmé que la période d’essai d’un CDD se calcule strictement de façon calendaire, que le terme soit exprimé en jours, semaines ou mois. Les employeurs ne peuvent donc pas déduire les jours non travaillés pour réduire ce délai, sous peine de voir la rupture jugée tardive et le salarié déclaré en droit.

Le contrat à temps partiel sans répartition des horaires n'est pas obligatoirement requalifié à temps plein

Cette décision de la Cour de cassation du 30 mars 2011 précise que l’absence de mention de la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel ne suffit pas à le transformer automatiquement en contrat à temps plein. La jurisprudence montre qu’une simple présomption de temps plein peut être écartée dès que le salarié n’est pas tenu de rester continuellement à disposition, notamment lorsqu’il exerce une activité parallèle. Les employeurs doivent donc formaliser les horaires pour limiter les risques de requalification.

Un CDD pour « surcroît » n'est pas un CDD conforme

Cette affaire illustre la requalification d’un CDD signé sous le motif vague « surcroît » en CDI, suite à la décision de la Cour de cassation du 22 mars 2011. Elle rappelle que le contrat doit préciser clairement l’accroissement temporaire d’activité, sous peine d’annuler la forme du CDD et d’impacter les procédures disciplinaires ultérieures.

Des faits fautifs répétés permettent un licenciement pour faute grave

Cette décision confirme que la récurrence d’un même agissement fautif peut légitimer un licenciement pour faute grave, même si les faits antérieurs sont prescrits. L’employeur peut donc invoquer des comportements identiques répétés pour justifier la rupture, à condition de prouver que la présence du salarié devient intenable.

Heures supplémentaires effectuées en raison du travail sont à payer

Dans un litige opposant un chauffeur poids lourd à son ancien employeur, la Cour de cassation a confirmé que les heures supplémentaires réalisées pour faire face à une surcharge de travail sont dues, même si l’employeur ne les a pas expressément demandées. Cette décision rappelle aux entreprises l’obligation de rémunérer toute activité supplémentaire indispensable à l’exécution du travail, sous peine de contentieux et de sanctions financières.

Grande ancienneté et petit vol : pas de faute grave !

Après plus de dix ans de service sans aucune sanction, un chef d’agence est licencié pour le vol de la recette de deux pneus. La Cour de cassation estime que, compte tenu de l’ancienneté, du comportement exemplaire et du faible montant en jeu, le motif de faute grave n’est pas justifié, et renvoie l’affaire à la cour d’appel.

Licenciement pour maladie du salarié doit entraîner un remplacement définitif

Un arrêt de la Cour de cassation précise que le recours à une entreprise de services pour assurer les missions d’un salarié en arrêt maladie ne constitue pas un remplacement définitif. Cette décision rappelle aux employeurs que le licenciement pour « remplacement définitif » doit être justifié par une réelle suppression du poste, sous peine d’être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Les plus-values versées lors de la levée d'actions n'entrent pas dans la base de calcul de l'indemnité de licenciement

Une décision de la Cour de cassation précise que les plus‑values perçues lors de la levée de stock‑options ne sont pas prises en compte dans le salaire moyen servant à calculer l’indemnité de licenciement, même si elles sont soumises à cotisations sociales. Cette jurisprudence impose aux services RH de distinguer rémunération du travail et gains de nature patrimoniale lors du calcul des droits à la rupture.

Modification du contrat de travail en cas de diminution des responsabilités

En 2006, l’employeur d’un ingénieur recruté en 1989 a tenté de réduire ses responsabilités – planification, encadrement, accès à l’atelier – sans toucher à sa classification ni à sa rémunération. Le refus du salarié a entraîné un licenciement pour faute grave, jugé illégal par la Cour de cassation, qui rappelle que toute diminution substantielle des prérogatives constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.

Présence d'un huissier pendant un entretien préalable= procédure irrégulière

Dans un litige opposant un ouvrier agricole à son GAEC, la Cour de cassation a confirmé que la remise de la convocation par huissier ne viciait pas la procédure, mais que la présence de l’huissier lors de l’entretien préalable constituait une irrégularité suffisante pour annuler le licenciement. Les employeurs doivent ainsi veiller à ce que l’assistance soit assurée par des personnes habilitées, sous peine de voir la procédure disciplinaire déclarée nulle.

Nombre de magistrats en cours d'appel doit être impair

Le 31 mars 2011, la Cour de cassation a confirmé que la composition d’une formation d’appel doit comporter un nombre impair de magistrats, sous peine d’annuler le jugement rendu. Cette décision oblige les juridictions à contrôler la parité des chambres avant délibération, afin d’éviter la nullité d’une décision et les conséquences procédurales qui en découlent.

Un licenciement prononcé après un bon entretien d'évaluation est injustifié

Le relevé des heures supplémentaires par un salarié constitue un document recevable

Dans un arrêt du 16 février 2005, une cadre contestait une modification de poste et réclamait le paiement d’heures supplémentaires en s’appuyant uniquement sur un relevé personnel. La Cour de cassation a confirmé la valeur probante de ce document, ouvrant la voie à une preuve plus souple des heures supplémentaires.