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Les décisions marquantes analysées et remises en contexte par nos juristes.
La décision de la Cour de cassation du 15 mars 2011 précise que le droit à l’indemnité de licenciement se fixe à la date d’envoi de la notification de licenciement, tandis que le montant doit être calculé à l’issue du préavis, le cas échéant. Cette distinction impacte directement le calcul de l’ancienneté retenue et, par conséquent, le montant versé.
Un arrêt de la Cour de cassation précise que la simple dispense d’un salarié, sans mise à pied formelle, constitue un licenciement verbal. Dans l’affaire étudiée, la décision du 31 mars 2006 a été jugée sans cause réelle et sérieuse, rappelant aux employeurs l’obligation de formaliser toute suspension pour éviter une requalification.
Lorsque le contrat de travail prévoit que les frais de remise en état d’un véhicule de fonction sont à la charge du salarié, l’employeur peut‑il les retenir sur le solde de tout compte après une démission ? La Cour de cassation précise que, sauf licenciement pour faute lourde, aucune responsabilité pécuniaire ne peut être imputée au salarié, même si le contrat mentionne le contraire.
Un mécanicien‑ajusteur en mission d’intérim en Allemagne a tenté de faire requalifier son contrat en invoquant l’absence de documents écrits. La Cour de cassation a rejeté sa demande, jugeant que le refus délibéré de signer les deux contrats de mission constitue une fraude, rappelant ainsi l’obligation pour le salarié de conserver les preuves écrites de sa relation de travail.
Cette décision de la Cour de cassation précise que le passage d’un horaire de 35 heures du lundi au vendredi à une répartition incluant le dimanche constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser ce changement sans que le refus justifie un licenciement disciplinaire, ce qui impose aux employeurs de formaliser toute réorganisation d’horaires.
La Cour de cassation a confirmé que l’usage d’intérimaires déjà présents dans l’entreprise pour assurer les missions des salariés en grève constitue une violation du droit de grève. Cette décision précise que l’interdiction de recourir à des intérimaires de remplacement s’applique également aux travailleurs temporaires déjà en poste, rappelant aux employeurs les limites juridiques du recours à la main‑d’œuvre intérimaire en période de conflit social.
Un intérimaire a signé des lettres de licenciement dans le cadre d’un PSE, ce qui a conduit les salariés concernés à contester la procédure devant le conseil de prud’hommes. Les juges de la cour d’appel l’ont jugé étranger à l’entreprise, alors que la Cour de cassation a retenu une délégation de pouvoir suffisante, soulevant la question cruciale de la validité des signatures de rupture par les salariés temporaires.
En 2011, la Cour de cassation confirme que le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et licencié faute de reclassement, doit percevoir une indemnité équivalente à celle du préavis. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de prévoir cette indemnité dans leurs procédures de licenciement pour inaptitude, sous peine de contentieux devant le conseil de prud’hommes.
Un chauffeur de transport, en état d’ébriété avancé, a percuté un obstacle alors qu’il était en plein service. La Cour de cassation a confirmé le caractère d’accident du travail, rappelant que l’alcool ne rompt pas le lien de subordination et n’exclut pas la prise en charge par la sécurité sociale, ce qui oblige les employeurs à réviser leurs procédures de contrôle.
Dans une affaire FIAT, la Cour de cassation a confirmé que les remises de 19 à 26 % accordées aux salariés et à leurs proches sur des véhicules du groupe constituent un avantage en nature imposable. L’arrêt rappelle que la tolérance prévue par la circulaire de 2003 ne s’applique pas lorsque le bien n’est pas fabriqué par l’employeur, obligeant les entreprises à réintégrer la valeur réelle de la remise dans l’assiette des cotisations sociales.
Cette décision de la Cour de cassation confirme que la simple mention d’une baisse d’activité doit être accompagnée d’éléments concrets et vérifiables, comme la disparition de dossiers de crédits et de contentieux locatifs, pour justifier un licenciement économique. Elle rappelle aux employeurs les preuves à rassembler afin d’éviter la requalification en rupture abusive.
Le juge a estimé que la simple mention d’une «baisse significative de l’activité» ne suffit pas à caractériser un licenciement économique. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de détailler les raisons économiques et les critères de suppression de poste, sous peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un arrêt de la Cour de cassation, l’employeur a été condamné pour avoir retenu sur le salaire les jours de week‑end d’un arrêt maladie, alors que le salarié ne travaille pas ces journées. La décision rappelle que toute retenue doit refléter exactement le temps réellement non travaillé, sous peine de litige devant le conseil de prud’hommes.
Le litige porte sur la possibilité pour l’employeur de réclamer le loyer d’un logement de fonction occupé par un salarié en arrêt maladie. Après que la Cour d’appel a jugé le logement « sans contrepartie » pendant l’arrêt, la Cour de cassation a renversé la décision, rappelant que ce logement, accessoire du contrat, ne peut être retiré ni facturé pendant la suspension du contrat.
Un commercial, partagé entre deux sociétés, a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir salaires et congés payés, estimant être salarié de chacune. La Cour de cassation a confirmé l’existence d’un lien de subordination, en soulignant son obligation de rendre compte et le contrôle exclusif des décisions commerciales, ce qui le place sous le statut de salarié.
Après plus de deux ans de contentieux, la Cour de cassation a confirmé que les pauses rémunérées, même assorties d’une prime de 5 %, ne sont pas assimilables au temps de travail effectif pour le calcul du SMIC. Cette décision précise les limites des compléments de salaire dans la vérification du salaire minimum.
Une décision de la Cour de cassation confirme que les jours fériés prévus par la convention collective ne peuvent être intégrés au calcul des congés payés. L’employeur doit donc réintégrer les 4 jours déduits, ce qui implique une révision des pratiques de comptage des congés et du salaire.
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