Rupture du contrat & départ

Constatant des manquements de l'employeur dans le paiement de la prime exceptionnelle, et dans le respect, du principe « à travail égal, salaire égal », ceux-ci justifiaient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Ayant constaté que le salarié étranger ayant des difficultés de compréhension du français et que l'exemplaire de rupture anticipée n’indiquait aucune date ou lieu de signature, il s’en déduisait que la rupture par l’employeur était abusive.

Alors qu’il était constaté que le salarié n’avait signé aucun contrat de travail, la rupture de la période d’essai par l’employeur devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, une période d’essai ne se présumant pas.

Les absences répétées de la salariée désorganisaient le service au sein duquel elle travaillait, de sorte que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse.

L’usage « coup de chapeau » qui fait bénéficier, 6 mois avant départ à la retraite, à la fois d'une augmentation de salaire et d'une majoration du montant retraite, se cumule avec l’indemnité légale de départ à la retraite, n’ayant pas le même objet.

Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement, a droit à l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail.

Le passage d'un horaire discontinu à un horaire continu ou d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle, entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

Selon le principe du « non bis in idem », un même fait fautif ne peut donner lieu à une « double sanction ».

Le salarié, dont l'inaptitude est consécutive à un accident du travail, et dont le contrat fait l'objet d'une résiliation judiciaire, est en droit de prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail.

La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement, interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

Le recours systématique à des heures supplémentaires, portant la durée du travail du salarié de 35h à 39h, s’analyse en une modification du contrat de travail, que le salarié peut refuser sans encourir de sanction comme son licenciement.

La rupture d’un CDD à objet défini, avant réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, hors les cas légalement admis, doit être considérée comme abusive.

En cas de rupture de CDD non autorisée, l’employeur est redevable des salaires qu’aurait perçus le salarié, mais cela ne constitue qu’un minimum auquel peuvent s’ajouter d’autres dommages et intérêts.

Pendant les 10 semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail liées au congé maternité, la salariée ne bénéficie alors plus d’une protection absolue.

La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission, contraignant le salarié à payer à son employeur une indemnité compensatrice de préavis, sauf à justifier d’un arrêt maladie durant cette période.