Doit être considéré comme nul, le licenciement prononcé en représailles d’une saisine prud’homale

Un salarié est engagé le 23 février 2009 en qualité de « chief executive officer », bénéficiant outre sa rémunération, de plans d'attribution d'actions gratuites et de plan d'attribution d'options sur actions.
il saisit, le 24 septembre 2015, la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Convoqué par lettre recommandée déposée le jour même à la poste, à un entretien préalable, il est licencié pour faute grave le 2 décembre 2015.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale estimant que le licenciement présent, prononcé en représailles de son action prud’homale devait être considéré comme nul.

De son côté, l’employeur indiquait avoir perdu toute confiance en son salarié, qui avait demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La cour d’appel de Paris, par arrêt du 04 juin 2019, donne raison au salarié. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, argumentant comme suit : 

• Le licenciement d’un salarié, en représailles de sa saisine de la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire, doit être considéré comme nul ;
• L’employeur ayant déclaré qu'il avait perdu toute confiance dans le salarié ayant demandé la rupture de son contrat de travail par voie judiciaire ;
• Et avait décidé de le mettre à pied dans la foulée.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

4. D'abord la cour d'appel a estimé, par une appréciation souveraine, que l'attestation du directeur des ressources humaines était dépourvue de valeur probante.

5. Ensuite, la cour d'appel a relevé qu'il résultait du compte-rendu des représentants du salarié de la séance du 5 novembre 2015 du conseil paritaire devant émettre un avis sur la décision de licenciement, que l'employeur avait déclaré qu'il avait perdu toute confiance dans le salarié ayant demandé la rupture de son contrat de travail par voie judiciaire et avait décidé de le mettre à pied dans la foulée. La cour d'appel qui en a déduit que le licenciement avait été décidé en représailles à la saisine par le salarié de la juridiction prud'homale, a ainsi, sans avoir à procéder aux recherches prétendument omises selon la troisième branche, légalement justifié sa décision. 

Cour de cassation du 08 septembre 2021, pourvoi n°19-20770

Profitons de l’affaire présente pour aborder la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Définition de la résiliation judiciaire

La demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié, consiste à demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail.

Cela implique que le contrat de travail continue de produire ses effets tant que le juge ne s’est pas prononcé.

Le salarié poursuit son activité et l’employeur verse toujours la rémunération à son salarié.

Seul le salarié est habilité à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Lien entre résiliation judiciaire et prise d’acte

La prise d’acte ne peut pas être assimilée à une résiliation judiciaire 

C’est ce que la Cour de cassation a confirmé dans un de ces arrêts.

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu, d'une part, qu'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié ne peut être assimilée à une prise d'acte de la rupture ; que le salarié s'étant désisté de sa demande de résiliation, la cour d'appel a, à bon droit, statué sur le licenciement prononcé ultérieurement ; (…)
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 21/03/2007 pourvoi 05-45392 

La résiliation judiciaire pour un contrat CDD

A la différence de la prise d’acte, la résiliation judiciaire est envisageable pour les contrats CDD, la procédure étant toutefois restreinte.

Elle n’est en fait possible que si le salarié invoque une faute grave de l’employeur ou un cas de force majeure (en conformité avec l’article L 1243-1 du code du travail)

Extrait de l’arrêt :

 1 / que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour faute grave ou force majeure et le juge, saisi d'une action en résiliation judiciaire, ne peut la prononcer que pour l'une de ces deux causes ;

Cour de cassation du 14/01/2004 pourvoi 01-40489

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2014-1545 du 20 décembre 2014 - art. 6

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.