La rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord ne peut être équivoque

PAIE CDD
Cour de cassation du , pourvoi n°18-22068

Ayant constaté que le salarié étranger ayant des difficultés de compréhension du français et que l'exemplaire de rupture anticipée n’indiquait aucune date ou lieu de signature, il s’en déduisait que la rupture par l’employeur était abusive.

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Contexte de l'affaire

Un salarié conclut avec une société et un organisme de formation un contrat de professionnalisation à durée déterminée pour la période du 27 avril 2015 au 25 décembre 2016 en vue de l'obtention en alternance d'un diplôme de commis de cuisine.

Au terme d'une réunion du 22 juillet 2015 tenue en présence des représentants de l'organisme de formation, le salarié et la société signent une convention emportant rupture anticipée d'un commun accord du contrat de professionnalisation, avec effet au 14 septembre 2015. 

Le 16 avril 2016, le salarié saisit la juridiction prud'homale afin de voir juger abusive la rupture de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes.

Le salarié fait état à cette occasion de sa nationalité congolaise, de difficultés de compréhension de la langue française et de sa méconnaissance du droit du travail.

En outre, il est produit l'exemplaire signé de la convention produit par le salarié, qui ne porte mention d'aucune date ni de lieu de signature. 

La cour d'appel de Caen, par arrêt du 17 mai 2018, donne raison au salarié mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, rejetant à ce titre le pourvoi formé par l’employeur. 

Dans son arrêt, la Cour indique les faits suivants : 

En application de l'article L. 1243-1 du code du travail, la rupture anticipée d’un contrat CDD d'un commun accord, ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque exprimant la volonté des parties de mettre fin aux relations contractuelles.

  • Ayant constaté que le salarié, de nationalité congolaise, faisait état de difficultés de compréhension de la langue française et de sa méconnaissance du droit du travail ;
  • Et que l'exemplaire signé de la convention produit par le salarié ne portait mention d'aucune date ni de lieu de signature ;
  • Et que l’attestation Pôle emploi remise au salarié, portait comme motif "rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur" ;
  • Il pouvait s’en déduire que la rupture par l’employeur était abusive.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour
6. Il résulte des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail que la rupture d'un commun accord du contrat à durée déterminée ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque exprimant la volonté des parties de mettre fin aux relations contractuelles.
7. Analysant souverainement les faits et documents soumis à son appréciation, la cour d'appel a notamment relevé que le salarié, de nationalité congolaise, faisait état de difficultés de compréhension de la langue française et de sa méconnaissance du droit du travail, que l'exemplaire signé de la convention produit par le salarié ne portait mention d'aucune date ni de lieu de signature, que les attestations versées aux débats par le salarié témoignaient de son incompréhension de la portée du document qu'il avait signé, que des membres de sa famille l'avaient accompagné sur son lieu de travail le 14 septembre 2015 afin d'avoir un échange avec l'employeur lequel avait fait part de la lenteur de l'intéressé et de la nécessité de le remplacer par un stagiaire plus jeune et plus efficace, que l'employeur avait établi et remis, le 14 septembre 2015, au salarié une attestation Pôle emploi portant comme motif "rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur", et que dès qu'il avait pu s'entourer de conseils éclairés, l'intéressé a dénoncé ce prétendu accord le 18 septembre 2015.
8. La cour d'appel a ainsi, sans inverser la charge de la preuve, retenu l'absence d'accord clair et sans équivoque du salarié sur la rupture amiable de son contrat et en a exactement déduit que la rupture anticipée de celui-ci par l'employeur était abusive.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du , pourvoi n°18-22068

Commentaire de LégiSocial

Le contrat CDD peut être rompu, de façon anticipée, dans 5 cas limitatifs, qui correspondent à des ruptures autorisées et qui n’entraînent aucune conséquence fâcheuse pour le salarié ou l’employeur : 

  1. À la demande du salarié et pour un CDI
  2. Accord des deux parties (employeur et salarié)
  3. Faute grave (ou lourde) du salarié
  4. Force majeure
  5. En cas d’inaptitude du salarié

Cas n°2 : accord des parties

Article L1243-1 

Modifié par LOI n°2014-1545 du 20 décembre 2014 - art. 6

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Nota : à notre sens, un écrit devrait être rédigé, précisant notamment le versement de l’indemnité de précarité, dont l’exclusion n’est d’ailleurs pas spécifiquement prévue par le code du travail.

L’article L 1243-1 stipule des conditions particulières concernant le contrat CDD à objet défini, que l’article spécifiquement réalisé à ce propos vous expose en détails.

Droit aux allocations chômage ? 

À ce propos, il convient de se rapprocher des circulaires UNEDIC du 7/07/2011 et 21/07/2006.

À la différence d’une rupture à l’amiable d’un contrat CDI, la rupture anticipée d’un CDD par accord des parties s’analyse comme une privation involontaire d’emploi ouvrant droit aux allocations chômage. 

Extrait circulaire UNEDIC 2011-25 du 7/07/2011 :

5.1.3. Fin de contrat à durée déterminée, dont notamment, les contrats à objet défini

La fin de contrat à durée déterminée a, du point de vue de l'indemnisation du chômage, les mêmes effets qu'un licenciement.

De même, lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s'analyse comme une privation involontaire d'emploi.

 Extrait circulaire UNEDIC 2006-14 du 21/07/2006 :

5.1. LES RUPTURES DE CONTRAT DE TRAVAIL A L'ORIGINE D'UN CHOMAGE

INVOLONTAIRE

L'article 2 précise que sont considérés comme involontairement privés d'emploi, les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte :

- d'un licenciement ;

- d'une fin de contrat de travail à durée déterminée ;

5.1.1.2. Fin de contrat à durée déterminée

La fin de contrat à durée déterminée a, du point de vue de l'indemnisation du chômage, les mêmes effets qu'un licenciement.

De même, lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s'analyse comme une privation involontaire d'emploi.