Jurisprudences sociales — page 92

Pas de requalification du CDD pour absence de mention relative à la rémunération

Indemnité compensatrice de préavis pour inaptitude professionnelle

En 2011, la Cour de cassation confirme que le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et licencié faute de reclassement, doit percevoir une indemnité équivalente à celle du préavis. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de prévoir cette indemnité dans leurs procédures de licenciement pour inaptitude, sous peine de contentieux devant le conseil de prud’hommes.

Accident du salarié pendant le travail et en état d'ébriété = accident du travail

Un chauffeur de transport, en état d’ébriété avancé, a percuté un obstacle alors qu’il était en plein service. La Cour de cassation a confirmé le caractère d’accident du travail, rappelant que l’alcool ne rompt pas le lien de subordination et n’exclut pas la prise en charge par la sécurité sociale, ce qui oblige les employeurs à réviser leurs procédures de contrôle.

Les remises effectuées par la maison mère sont des avantages en nature

Dans une affaire FIAT, la Cour de cassation a confirmé que les remises de 19 à 26 % accordées aux salariés et à leurs proches sur des véhicules du groupe constituent un avantage en nature imposable. L’arrêt rappelle que la tolérance prévue par la circulaire de 2003 ne s’applique pas lorsque le bien n’est pas fabriqué par l’employeur, obligeant les entreprises à réintégrer la valeur réelle de la remise dans l’assiette des cotisations sociales.

Licenciement économique reconnu pour motif suffisamment précis

Cette décision de la Cour de cassation confirme que la simple mention d’une baisse d’activité doit être accompagnée d’éléments concrets et vérifiables, comme la disparition de dossiers de crédits et de contentieux locatifs, pour justifier un licenciement économique. Elle rappelle aux employeurs les preuves à rassembler afin d’éviter la requalification en rupture abusive.

Licenciement économique requalifié pour insuffisance de précision

Le juge a estimé que la simple mention d’une «baisse significative de l’activité» ne suffit pas à caractériser un licenciement économique. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de détailler les raisons économiques et les critères de suppression de poste, sous peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Retenue pour absence doit correspondre au salaire habituel

Dans un arrêt de la Cour de cassation, l’employeur a été condamné pour avoir retenu sur le salaire les jours de week‑end d’un arrêt maladie, alors que le salarié ne travaille pas ces journées. La décision rappelle que toute retenue doit refléter exactement le temps réellement non travaillé, sous peine de litige devant le conseil de prud’hommes.

Logement de fonction même pendant un arrêt de maladie

Le litige porte sur la possibilité pour l’employeur de réclamer le loyer d’un logement de fonction occupé par un salarié en arrêt maladie. Après que la Cour d’appel a jugé le logement « sans contrepartie » pendant l’arrêt, la Cour de cassation a renversé la décision, rappelant que ce logement, accessoire du contrat, ne peut être retiré ni facturé pendant la suspension du contrat.

Lien de subordination implique la notion de salarié

Un commercial, partagé entre deux sociétés, a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir salaires et congés payés, estimant être salarié de chacune. La Cour de cassation a confirmé l’existence d’un lien de subordination, en soulignant son obligation de rendre compte et le contrôle exclusif des décisions commerciales, ce qui le place sous le statut de salarié.

Vérification du SMIC et temps de pause

Après plus de deux ans de contentieux, la Cour de cassation a confirmé que les pauses rémunérées, même assorties d’une prime de 5 %, ne sont pas assimilables au temps de travail effectif pour le calcul du SMIC. Cette décision précise les limites des compléments de salaire dans la vérification du salaire minimum.

Jours fériés chômés et congés payés

Une décision de la Cour de cassation confirme que les jours fériés prévus par la convention collective ne peuvent être intégrés au calcul des congés payés. L’employeur doit donc réintégrer les 4 jours déduits, ce qui implique une révision des pratiques de comptage des congés et du salaire.

Pas de transaction sans notification par lettre recommandée

La Cour de cassation a confirmé que, même après une transaction, un licenciement notifié sans lettre recommandée est irrégulier et rend la convention nulle. Les employeurs doivent donc respecter scrupuleusement la forme de notification sous peine de voir leurs accords annulés et d’exposer l’entreprise à de nouvelles actions prud’homales.

Signer un reçu pour solde de tout compte ne signifie pas renoncer à contester

Un salarié licencié pour faute grave a signé le reçu de solde de tout compte, mais la Cour de cassation du 2 février 2011 rappelle que cette signature ne prive pas le salarié de contester la légitimité du licenciement. Cette précision impacte la rédaction des reçus et les stratégies de défense des employeurs comme des salariés.

Temps partiel requalifié en temps plein par manque d'informations sur la durée du travail

Après plusieurs CDD en tant que formatrice, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son contrat, dépourvu de toute indication sur la durée et la répartition de l’horaire, correspondait en réalité à un temps plein. La Cour de cassation a confirmé la requalification, en se fondant sur le relevé horaire qui révèle des variations mensuelles de 13,5 à 163,5 heures et sur l’interdiction d’exercer une activité concurrente.

Convocation entretien préalable adressé par Chronopost

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le recours à un service de messagerie rapide, tel que Chronopost, pour notifier l’entretien préalable au licenciement ne constitue pas une irrégularité de procédure. Les employeurs peuvent donc s’appuyer sur ce mode d’envoi pour sécuriser la preuve de la date de réception, sans que cela n’entraîne la nullité du licenciement.

Indemnité compensatrice de préavis en cas d'inaptitude professionnelle

Le arrêt du 26 janvier 2011 de la Cour de cassation précise que, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis doit être calculée sur la base du dispositif légal, même si la convention collective prévoit un montant plus avantageux. Cette décision fixe la règle de priorité à appliquer et impacte directement la gestion des ruptures de contrat liées à l’inaptitude.

Aptitude avec réserves n'est pas inaptitude

Un salarié en CDD, déclaré apte avec réserves après un arrêt maladie, voit son contrat non renouvelé et saisit le conseil de prud’hommes pour discrimination liée à son état de santé. La Cour de cassation précise que seules les inaptitudes constatées suivant la procédure médicale complète – étude du poste, examen approfondi et avis du médecin du travail – peuvent justifier un refus, ce qui entraîne la reconnaissance du caractère discriminatoire du non‑renouvellement.

Harcèlement moral : à l'employeur de prouver le contraire

La Cour de cassation a jugé que, dès que le salarié apporte des faits précis laissant présumer un harcèlement moral, il revient à l’employeur de prouver que les agissements ne constituent pas ce délit et que le licenciement repose sur des motifs objectifs. Cette répartition de la charge de la preuve oblige les employeurs à consigner les évaluations médicales et les motifs du licenciement, au risque de devoir verser des dommages‑intérêts pour harcèlement.