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CDD, intérim & contrats spécifiques

Cette rubrique rassemble l’ensemble des informations indispensables pour gérer les contrats à durée déterminée, les missions d’intérim ainsi que les contrats spécifiques (CDD senior, CDD de chantier, contrat d’apprentissage, etc.). Vous y trouverez les conditions de recours, les obligations de forme, les règles de renouvellement, les spécificités de la paie et les points de vigilance à respecter pour assurer la conformité juridique et éviter les contentieux.
Édition du samedi 26 septembre 2026 • 165 actualités • 254 documents
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Une baisse de salaire nécessite l’accord exprès du salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Après un avenant de juillet 2010, la salariée a vu ses fonctions et sa rémunération évoluer. Suite à un congé‑maladie, elle a demandé un allègement de poste, entraînant une baisse de salaire contestée. La Cour de cassation rappelle que toute modification du contrat, y compris la rémunération, ne peut être imposée sans l’accord exprès du salarié, sous peine d’annulation.

Clause de non-concurrence non respectée : l’employeur peut obtenir réparation
Jurisprudence
Contrat de travail
Clause non concurrence

Le juge a confirmé que la clause de non‑concurrence, même si elle vise la boulangerie industrielle, peut s’appliquer à une activité de brioches lorsque le salarié possède des connaissances techniques transférables. L’arrêt rappelle que le respect du périmètre géographique et la garantie d’une indemnité sont essentiels pour éviter une sanction financière.

Requalification temps partiel en temps complet : les rappels de salaire ne tiennent pas compte des rémunérations perçues chez d’autres employeurs
Jurisprudence
Temps travail effectif
Contrat de travail

Après plus de vingt‑deux ans d’alternance de CDD à temps partiel, la Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’un contrat est requalifié en CDI à temps complet, l’employeur doit verser les rappels de salaire calculés sur la base d’un plein temps, sans tenir compte des revenus que le salarié aurait pu percevoir ailleurs. Cette décision précise l’obligation de l’employeur et sécurise les salariés en situation de requalification.

Modification du contrat de travail pour travail le dimanche
Jurisprudence
Travail du dimanche
Contrat de travail

Cette décision de la Cour de cassation précise que le passage d’un horaire de 35 heures du lundi au vendredi à une répartition incluant le dimanche constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut donc refuser ce changement sans que le refus justifie un licenciement disciplinaire, ce qui impose aux employeurs de formaliser toute réorganisation d’horaires.

Quand un contrat à temps partiel devient un contrat… à temps plein !
Jurisprudence
Temps travail effectif
Contrat de travail

Après avoir constaté que ses heures réellement effectuées dépassaient le nombre indiqué sur ses bulletins, un responsable d’agence a obtenu la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, sans que la Cour de cassation ne reconnaisse de travail dissimulé. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de faire figurer dans le contrat et la paie le temps de travail effectif, sous peine de requalification et de contentieux.

Pas de clause de non-concurrence sans contrepartie financière !
Jurisprudence
Clause non concurrence

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute clause de non‑concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière, sous peine de nullité. Elle annule la décision de la cour d’appel qui avait rejeté les dommages‑intérêts d’une salariée, même si celle‑ci avait maintenu des contacts avec un concurrent.

Pas d’intérimaires pour remplacer les salariés grévistes
Jurisprudence
Intérim

La Cour de cassation a confirmé que l’usage d’intérimaires déjà présents dans l’entreprise pour assurer les missions des salariés en grève constitue une violation du droit de grève. Cette décision précise que l’interdiction de recourir à des intérimaires de remplacement s’applique également aux travailleurs temporaires déjà en poste, rappelant aux employeurs les limites juridiques du recours à la main‑d’œuvre intérimaire en période de conflit social.

Quid de la rémunération d’un salarié protégé refusant la modification de son contrat ?
Jurisprudence
Contrat de travail

Le arrêt de la Cour de cassation rappelle que, tant que l’inspection du travail n’a pas validé le licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit maintenir l’ensemble de sa rémunération, même pendant la suspension du contrat suite à un refus de modification. Cette décision contraint les services RH à anticiper les coûts salariaux et à sécuriser la procédure disciplinaire.

Détenir une bouteille de vin sur le lieu de travail ne justifie pas le licenciement du salarié
Jurisprudence
Contrat de travail

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la simple détention d’une bouteille de vin dans les locaux d’une entreprise classée Seveso, sans preuve de consommation, ne suffit pas à caractériser une faute grave justifiant le licenciement. La décision rappelle aux employeurs l’obligation de prouver concrètement la violation du règlement intérieur et les limites du pouvoir disciplinaire en matière d’alcool.

Le contrat à temps partiel sans répartition des horaires n’est pas obligatoirement requalifié à temps plein
Jurisprudence
CNE (Contrat Nouvelle Embauche)
Contrat de travail

Cette décision de la Cour de cassation du 30 mars 2011 précise que l’absence de mention de la répartition des horaires dans un contrat à temps partiel ne suffit pas à le transformer automatiquement en contrat à temps plein. La jurisprudence montre qu’une simple présomption de temps plein peut être écartée dès que le salarié n’est pas tenu de rester continuellement à disposition, notamment lorsqu’il exerce une activité parallèle. Les employeurs doivent donc formaliser les horaires pour limiter les risques de requalification.

Même un fait unique et isolé peut permettre la rupture d’un CDD pour faute grave
Jurisprudence
CDD

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que le refus d’un salarié en CDD d’exécuter une consigne, même isolé, peut être qualifié de faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de consigner les faits d’insubordination pour sécuriser leurs actions.

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