Jurisprudences sociales — page 44

Ce n'est pas au salarié de décider d'être en astreinte

Dans ce litige, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel qui avait reconnu des astreintes à un cadre, en rappelant que l’obligation de rester à domicile doit résulter d’une clause contractuelle ou d’une décision de l’employeur. Cette décision rappelle aux entreprises l’importance de formaliser les périodes d’astreinte pour éviter des contentieux de rappel de salaire.

Un contrat de travail exigeant d'informer d'un changement d'état civil ou situation familiale ne porte pas atteinte à la vie privée

Le 28 octobre 2016, la Cour d’appel de Paris a jugé que l’obligation contractuelle pour une salariée de signaler toute modification de son état civil, de sa situation familiale ou de son adresse était justifiée pour permettre à l’employeur d’appliquer correctement ses droits. La Cour de cassation a confirmé ce principe, rappelant que la clause ne porte pas atteinte à la vie privée.

C'est au salarié de prouver que le défaut de formation a été préjudiciable

Un pompiste engagé en 1995, déclaré inapte en 2011, a saisi les prud’hommes pour défaut de formation continue. La Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve du préjudice incombe au salarié ; sans démonstration concrète, aucune indemnité n’est due. Cette décision précise les exigences probatoires en matière d’obligation de formation.

La rupture conventionnelle avec un salarié aux facultés mentales altérées s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une hôtesse d’accueil a signé une convention de rupture alors que ses facultés mentales étaient altérées ; la Cour de cassation a confirmé la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de vérifier le consentement éclairé du salarié avant la signature, sous peine de voir la rupture requalifiée et d’engager des indemnités lourdes.

En cas de rémunération variable, l'employeur est tenu de produire les documents en relation

Dans un litige portant sur le paiement de commissions, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit fournir tous les éléments de calcul de la rémunération variable lorsqu’ils sont en sa possession. À défaut, il ne peut pas opposer la charge de la preuve au salarié, sous peine d’annulation de la décision.

Impossible de requalifier une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire lorsque la faute grave est écartée

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait validé une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement, alors que la faute grave n’était pas retenue. Elle rappelle que la suspension sans salaire ne peut pas être requalifiée en sanction disciplinaire et que l’employeur ne peut pas cumuler les deux mesures pour les mêmes faits, sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Attention de ne pas fixer des objectifs irréalistes à un salarié !

Une clause d'exclusivité imprécise n'est pas opposable au salarié

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que, faute de précision, une clause d’exclusivité ne peut restreindre la liberté du travail du salarié et ne justifie pas un licenciement. L’affaire rappelle aux employeurs l’obligation de définir clairement les activités concernées (type, rémunération, temps) pour que la clause soit opposable.

Licenciement économique : des propositions de reclassement lors de l'entretien préalable ne sont pas tardives

Cette affaire montre que les propositions de reclassement présentées lors de l’entretien préalable sont considérées valides, à condition qu’elles soient évaluées avant la date du licenciement. La Cour de cassation a ainsi cassé l’arrêt de la cour d’appel de Paris, rappelant aux employeurs que l’obligation de reclassement se situe au plus tard au moment du licenciement, sous peine de remettre en cause la cause réelle et sérieuse.

Impossible de conclure une convention de forfait jours en l'absence d'accord collectif préalable

En l'absence d’accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant le forfait‑jours, la convention individuelle signée en 2013 est réputée inapplicable ; la Cour de cassation a confirmé le droit du salarié à la rémunération des heures supplémentaires. Cette décision rappelle aux employeurs qu’un forfait‑jours ne peut être instauré qu’après un accord collectif valide, sous peine de devoir reconstituer les heures non comptabilisées.

Une indemnité de déplacement en raison d'interventions sur chantiers constitue un remboursement de frais professionnels

Dans cet arrêt du 28 octobre 2016, la Cour de cassation précise que l’indemnité de grand déplacement versée à un chauffeur lorsqu’il travaille à plus de 150 km du domicile ne constitue pas un complément de salaire, mais le remboursement de frais professionnels. Cette qualification exclut son intégration dans le calcul des indemnités de congés payés, ce qui modifie la façon dont les employeurs doivent organiser leurs politiques de déplacement.

La prime compensant le surcoût d'un repas « chantier » n'est pas un complément de salaire

Le arrêt de la Cour de cassation précise que la prime destinée à compenser le surcoût du repas sur un chantier, même forfaitaire, est un remboursement de frais et non un complément de salaire. Cette qualification exclut donc la prime du calcul de l’indemnité de congés payés, imposant aux employeurs une relecture de leurs grilles de paie.

L'avis du médecin du travail à la suite de l'inaptitude ne dispense pas l'employeur de toute recherche de reclassement

La Cour de cassation confirme que l’avis du médecin du travail, même s’il indique l’absence de poste compatible, n’exonère pas l’employeur d’une recherche active de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude. Cette décision rappelle aux entreprises les exigences de documentation et de démarche concrète pour éviter un contentieux pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur

Un salarié victime d’un accident du travail en 2005, reconnu faute inexcusable de l’employeur, est licencié en 2013 pour inaptitude. La Cour de cassation rappelle que, même si l’indemnisation de l’accident relève du tribunal de sécurité sociale, les prud’hommes restent seuls compétents pour juger du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et accorder l’indemnité correspondante.

Le document communiqué au salarié et fixant des objectifs à atteindre doit être rédigé en français

Dans un arrêt du 19 février 2016, la Cour de cassation rappelle que tout document imposant des obligations ou indispensable à l’exécution du travail doit être rédigé en français, même dans une entreprise à dimension internationale. Cette décision contraint les employeurs à fournir aux salariés les objectifs de rémunération variable en français sous peine de contentieux.

CDD de remplacement sans indication de la qualification du salarié remplacé : la requalification en CDI n'est pas automatique

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la simple absence de nom ou de catégorie précise du salarié remplacé ne suffit pas à requalifier un CDD en CDI : la mention du poste, renvoyant à la grille de classification conventionnelle, satisfait l’obligation légale. L’arrêt illustre l’importance pour les employeurs de préciser clairement la qualification dans les CDD de remplacement afin d’éviter une remise en cause de la forme du contrat.

Repos compensateurs de remplacement attribués par erreur : l'employeur est en droit de récupérer les sommes versées

Une erreur d’attribution de repos compensateurs de remplacement a conduit l’employeur à retenir sur le salaire les montants indûment versés. La Cour de cassation confirme que ces sommes, qualifiées de salaire fongible, peuvent être compensées, rappelant aux services RH l’obligation de vérifier la légitimité des repos avant tout paiement.

Élection des représentants du personnel : il n'est pas obligatoire d'installer un isoloir

Dans le cadre d’élections professionnelles, la Cour de cassation a confirmé que le secret du vote ne nécessite pas l’installation d’un isoloir, mais simplement un dispositif d’isolement garantissant la confidentialité. Cette précision allège les exigences matérielles pour les employeurs tout en assurant la validité du scrutin.