Jurisprudences sociales — page 43

Des cotisations versées à un ordre ne constituent pas des frais professionnels

Une kinésithérapeute salariée d’une association a obtenu en première instance le remboursement de ses cotisations à l’ordre professionnel, invoquant un intérêt pour l’employeur. La Cour de cassation a renversé ce jugement, rappelant que ces cotisations, bien que obligatoires, ne sont pas des frais professionnels à la charge de l’entreprise, ce qui délimite la prise en charge des coûts d’inscription aux ordres dans le cadre du contrat de travail.

Une rupture conventionnelle nulle oblige le salarié à rembourser les indemnités perçues lors de la rupture

La Cour de cassation a confirmé que, lorsqu’une rupture conventionnelle est déclarée nulle, elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités versées doivent être restituées à l’employeur. Cette décision rappelle aux entreprises l’importance de vérifier la conformité de la convention avant signature pour éviter un risque de remboursement.

Absence d'affiliation aux caisses de retraite complémentaires : l'employeur est responsable

Après que la cour d’appel de Fort‑de‑France a rejeté la demande d’un ancien chef comptable invoquant son absence d’affiliation à l’AGIRC, la Cour de cassation a rappelé que l’obligation d’affilier les salariés à un régime de retraite complémentaire incombe à l’employeur. Cette décision remet en cause les pratiques de délégation de la gestion sociale et expose les entreprises à de nouveaux risques de contentieux.

Notification à la mauvaise adresse : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse !

La Cour de cassation a confirmé que l'absence de réception de la lettre de licenciement, due à une adresse erronée, rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, même si l'employeur a prouvé l'envoi du courrier. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de vérifier l’exactitude de l’adresse et les conséquences d’une simple erreur d’enveloppe sur la validité du licenciement.

Selon la Cour de cassation un « bonus performance » peut être fixé de façon discrétionnaire par l'employeur

Cette décision de la Cour de cassation précise que, lorsqu’un contrat prévoit un « bonus performance » à titre discrétionnaire, l’employeur peut modifier son montant chaque année sans devoir justifier une baisse de performance. Les entreprises doivent donc veiller à formuler clairement la nature discrétionnaire du bonus pour éviter des contentieux de rappel de salaire.

Dispense de préavis et renonciation à la clause de non-concurrence : la Cour de cassation précise

En cas de dispense de préavis, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit renoncer à la clause de non‑concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié, même si le contrat prévoit autrement. Cette précision détermine le moment où l’obligation prend fin et la contrepartie financière devient exigible, un point clé pour la gestion des ruptures.

Les dommages et intérêts pour rupture anticipée injustifiée d'un CDD sont exclus du calcul de l'indemnité de congés payés

Dans cet arrêt du 3 mai 2018, la Cour de cassation précise que les dommages‑intérêts versés pour la rupture anticipée et injustifiée d’un CDD ne constituent pas une période de travail effectif. Ils sont donc exclus du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, ce qui modifie la méthode de chiffrage appliquée par les employeurs.

Ce n'est pas au salarié de décider d'être en astreinte

Dans ce litige, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la cour d’appel qui avait reconnu des astreintes à un cadre, en rappelant que l’obligation de rester à domicile doit résulter d’une clause contractuelle ou d’une décision de l’employeur. Cette décision rappelle aux entreprises l’importance de formaliser les périodes d’astreinte pour éviter des contentieux de rappel de salaire.

Un contrat de travail exigeant d'informer d'un changement d'état civil ou situation familiale ne porte pas atteinte à la vie privée

Le 28 octobre 2016, la Cour d’appel de Paris a jugé que l’obligation contractuelle pour une salariée de signaler toute modification de son état civil, de sa situation familiale ou de son adresse était justifiée pour permettre à l’employeur d’appliquer correctement ses droits. La Cour de cassation a confirmé ce principe, rappelant que la clause ne porte pas atteinte à la vie privée.

C'est au salarié de prouver que le défaut de formation a été préjudiciable

Un pompiste engagé en 1995, déclaré inapte en 2011, a saisi les prud’hommes pour défaut de formation continue. La Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve du préjudice incombe au salarié ; sans démonstration concrète, aucune indemnité n’est due. Cette décision précise les exigences probatoires en matière d’obligation de formation.

La rupture conventionnelle avec un salarié aux facultés mentales altérées s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une hôtesse d’accueil a signé une convention de rupture alors que ses facultés mentales étaient altérées ; la Cour de cassation a confirmé la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de vérifier le consentement éclairé du salarié avant la signature, sous peine de voir la rupture requalifiée et d’engager des indemnités lourdes.

En cas de rémunération variable, l'employeur est tenu de produire les documents en relation

Dans un litige portant sur le paiement de commissions, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit fournir tous les éléments de calcul de la rémunération variable lorsqu’ils sont en sa possession. À défaut, il ne peut pas opposer la charge de la preuve au salarié, sous peine d’annulation de la décision.

Impossible de requalifier une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire lorsque la faute grave est écartée

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait validé une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement, alors que la faute grave n’était pas retenue. Elle rappelle que la suspension sans salaire ne peut pas être requalifiée en sanction disciplinaire et que l’employeur ne peut pas cumuler les deux mesures pour les mêmes faits, sous peine de voir le licenciement déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Attention de ne pas fixer des objectifs irréalistes à un salarié !

Une clause d'exclusivité imprécise n'est pas opposable au salarié

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que, faute de précision, une clause d’exclusivité ne peut restreindre la liberté du travail du salarié et ne justifie pas un licenciement. L’affaire rappelle aux employeurs l’obligation de définir clairement les activités concernées (type, rémunération, temps) pour que la clause soit opposable.

Licenciement économique : des propositions de reclassement lors de l'entretien préalable ne sont pas tardives

Cette affaire montre que les propositions de reclassement présentées lors de l’entretien préalable sont considérées valides, à condition qu’elles soient évaluées avant la date du licenciement. La Cour de cassation a ainsi cassé l’arrêt de la cour d’appel de Paris, rappelant aux employeurs que l’obligation de reclassement se situe au plus tard au moment du licenciement, sous peine de remettre en cause la cause réelle et sérieuse.

Impossible de conclure une convention de forfait jours en l'absence d'accord collectif préalable

En l'absence d’accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant le forfait‑jours, la convention individuelle signée en 2013 est réputée inapplicable ; la Cour de cassation a confirmé le droit du salarié à la rémunération des heures supplémentaires. Cette décision rappelle aux employeurs qu’un forfait‑jours ne peut être instauré qu’après un accord collectif valide, sous peine de devoir reconstituer les heures non comptabilisées.

Une indemnité de déplacement en raison d'interventions sur chantiers constitue un remboursement de frais professionnels

Dans cet arrêt du 28 octobre 2016, la Cour de cassation précise que l’indemnité de grand déplacement versée à un chauffeur lorsqu’il travaille à plus de 150 km du domicile ne constitue pas un complément de salaire, mais le remboursement de frais professionnels. Cette qualification exclut son intégration dans le calcul des indemnités de congés payés, ce qui modifie la façon dont les employeurs doivent organiser leurs politiques de déplacement.