Ce n’est pas au salarié qu’il revient de prouver qu’il n’a pas pu prendre ses congés payés

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé, à compter du 1^er novembre 1998 par une société spécialisée dans le nettoyage de transports urbains.

Ayant été licencié, il saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment d’une indemnité pour privation du droit à congés.

Il indique en effet avoir été empêché d’utiliser ses congés payés durant l’année 2012. 

Dans son arrêt du 5 janvier 2017, la Cour d'appel de Paris déboute le salarié de sa demande.

Elle estime en effet que le salarié n’apporte pas la preuve permettant d’attester et de confirmer sa demande. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour privation du droit à congés au titre de l'année 2012, l'arrêt retient que le salarié reproche à son employeur de lui avoir refusé tout congé en 2012, mais qu'il ne le démontre pas ; 

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, considérant en l’espèce que la cour d’appel présentement « inverse la charge de la preuve ».

En d’autres termes, c’est à l’employeur de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour permettre au salarié d’utiliser ses congés. 

La Cour de cassation renvoie les deux parties devant la  cour d'appel de Paris, autrement composée. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute de sa demande d'indemnité pour privation du droit à congés au titre de l'année 2012, l'arrêt rendu le 5 janvier 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Commentaire de LégiSocial

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation se penche sur cette obligation, reposant sur l’employeur, de tout mettre en œuvre pour permettre au salarié d’utiliser ses congés payés. 

Plusieurs publications vous sont proposées sur cette thématique sur notre site : 

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour permettre au salarié d’utiliser des congés

Dans cette affaire, une salariée avait saisi la juridiction prud’homale, estimant que son employeur n’a pas pris les mesures lui permettant d’exercer son droit à congé conventionnel trimestriel.  

La Cour de cassation donnait raison à la salariée, confirmant à cette occasion :

• Qu’il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ;
• Et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;
• Que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux 4 semaines garanties par le droit de l'Union ;
• Enfin, qu'ayant constaté que la salariée n'avait pu prendre ses congéstrimestriels en raison d'un arrêt de travail pour un accident du travail et d'un arrêt de travail pour maladie ;
• La salariée ouvrait droit au paiement d’une indemnité compensatrice pour ces congés conventionnels, au même titre que des congés légalement prévus non utilisés.  

Cour de cassation du 21 mars 2018, pourvoi n° 16-25427

5ème semaine de congés payés : c’est à l’employeur de prouver qu’il a permis au salarié de pouvoir la prendre

Dans cette affaire, un salarié réclamait, après son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le paiement de la 5^ème semaine de congés payés, dont il prétend avoir été privé du fait de son employeur. 

Dans sa décision du 25 septembre 2015, la Cour d'appel de Toulouse déboutait le salarié de sa demande, estimant que ce dernier n’apportait par la preuve qu’il n’avait pas bénéficié de la 5^ème semaine de congés payés.

Tout comme elle le fait dans l’affaire que nous présentons aujourd’hui, la Cour de cassation rejetait la charge de la preuve sur l’employeur.

Cour de cassation du 26 juin 2017, pourvoi n° 15-26202